Über Nicole Knaack
Nicole ist studierte Soziologin und seit mehr als 12 Jahren im Bereich Diversity, Equity und Inclusion tätig. Angefangen hat sie ihre berufliche Diversity-Laufbahn bei der Charta der Vielfalt und ist dann auf die Unternehmensseite gewechselt; zuerst in einem globalen Konzern im Automobil- und Industrie-Bereich. Seit 1,5 Jahren ist sie nun beim Hamburger Hafen und baut dort den Bereich Diversity und Inclusion auf.
Über die Episode
In der neuesten Folge unseres Podcasts haben wir die großartige Nicole Knaack zu Gast. Nicole ist die Diversity und Inclusion Managerin bei der Hamburger Hafen und Logistik AG, einem Unternehmen, das umgangssprachlich als „der Hafen“ bekannt ist. Gemeinsam mit unserem Gastgeber Georg Wolfgang nimmt sie uns mit auf eine Reise durch die facettenreiche Welt des Diversity Managements und der kulturellen Unternehmensentwicklung.
Gelebtes Diversity Management: Nicole Knaacks Werdegang
Nicole Knaack begann ihre Karriere eher zufällig vor rund 12 Jahren im Bereich Diversity. Mit einem Hintergrund in Soziologie und Gender Studies sowie einem Fokus auf Sozialstrukturanalyse und Ungleichheitsforschung bringt sie eine umfassende akademische wie auch praktische Expertise mit. Sie arbeitete zunächst für die Charta der Vielfalt, wo sie wertvolle Einblicke in Großkonzerne und die Zusammenarbeit mit der Politik gewann. Schließlich wechselte sie in die Unternehmenswelt, um praktische Erfahrung zu sammeln, und baute ein Diversity-Management für einen Automobil- und Industriezulieferer auf. Seit 2017/2018 ist sie bei der Hamburger Hafen und Logistik AG tätig und hat dort eine wichtige Rolle in der Gestaltung und Implementierung von Diversity-Programmen übernommen.
Der Einstieg in die Unternehmenswelt: Ein Kulturschock
Nicole beschreibt ihren Einstieg in den Hafen als einen regelrechten Kulturschock. Besonders in einer konservativen Umgebung und in einem großen, global tätigen Konzern musste sie erst verstehen, wie das Unternehmen funktioniert. Es gibt keine Universallösung für Diversity Management; jedes Unternehmen hat eigene Strukturen und Kulturen, die berücksichtigt werden müssen.
Die Erwartungen an ihre Rolle entsprachen oft nicht ihren strategischen Zielen. Gesellschaftliche und gesetzliche Änderungen beeinflussen zusätzlich, wie Diversity Management wahrgenommen und umgesetzt wird. Deshalb baute Nicole ein starkes Netzwerk innerhalb des Unternehmens auf, um besser zu verstehen, welche Bedürfnisse und Ziele für eine nachhaltige Diversitätsstrategie verfolgt werden müssen.
Diversity Management als strategisches Werkzeug
Für Nicole ist Diversity Management kein persönlicher Aktivismus, sondern ein professionelles Werkzeug, um Unternehmen und ihre Mitarbeitenden voranzubringen. Es geht darum, Strukturen zu analysieren und zu verbessern, um eine inklusive Kultur zu schaffen, in der jeder Mitarbeitende sein volles Potenzial entfalten kann. Georg Wolfgang und Nicole besprechen, dass Diversity Management oft fälschlicherweise als simpler Enthusiasmus verstanden wird. Oft fehlen Ressourcen oder kompetente Verantwortlichkeiten, was den gewünschten Veränderungsprozess hemmen kann.
Intersektionalität und emotionale Intelligenz
Einer der spannendsten Aspekte der Diskussion ist die Wichtigkeit intersektionalen Denkens. Nicole betont, dass Diversity nicht einfach nur eine Checkliste von Kategorien ist, sondern dass verschiedene Dimensionen von Identität und Diskriminierung oft ineinandergreifen. In Unternehmen muss dies berücksichtigt werden, um echte Inklusion zu erreichen. Gleichzeitig ist das Thema oft sehr emotional besetzt, weshalb es entscheidend ist, sachliche Informationen zu vermitteln und Missverständnisse aufzuklären, um fundierte Entscheidungen treffen zu können.
Psychologische Sicherheit und Gesundheitsmanagement
Ein weiteres Kernthema ist die psychologische Sicherheit und das Gesundheitsmanagement. Beide Aspekte sind entscheidend, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu erhalten und eine wirklich inklusive Unternehmenskultur zu schaffen. Nicole betont, dass Vielfalt zwangsläufig zu unterschiedlichen Meinungen und Reibungen führt, die jedoch notwendig für Innovation sind. Unternehmen müssen Rahmenbedingungen schaffen, in denen jeder individuell angepasst zur besten Leistung beitragen kann.
Synergieeffekte und Büroarbeit
Nicole hebt die Synergieeffekte hervor, die durch den Austausch im Büro entstehen können. Spontane Begegnungen und Gespräche führen oft zu produktiven Ideen und Innovation. Gleichzeitig kritisiert sie erzwungene Präsenzzeiten und beschreibt die Ineffizienz von Büroarbeit, wenn alle nur von einem Call zum nächsten hetzen. In einer Welt, die zunehmend auf Remote- und Hybridarbeit setzt, ist es wichtig, Büros zu Kollaborationsräumen umzugestalten und den Mitarbeitenden mehr psychologische Sicherheit zu bieten.
Homeoffice vs. Büropräsenz
Im Kontext der aktuellen Diskussion über Homeoffice betont Georg, dass die individuelle Produktivität und Präferenzen der Mitarbeitenden berücksichtigt werden müssen. Nicht jeder arbeitet gleichermaßen effektiv im Homeoffice oder Büro. Es geht darum, die richtige Mischung und die passenden Rahmenbedingungen zu finden, die sowohl Begegnungen als auch konzentriertes Arbeiten fördern.
Kultur- und Vibe-Management für High Performance
Georg und Nicole diskutieren auch die Bedeutung von „Flow“ und „Vibe“ in der Arbeitswelt. Nicole erwähnt, dass ein guter „Vibe“ für das Unternehmen entscheidend ist und sie dies in ihr Diversity-Programm integriert hat. Georg beschreibt Kulturarbeit als fokussiert auf „Vibe-Tech und Vibe-Entwicklung“. Beide betonen, dass die richtigen Rahmenbedingungen für High Performance geschaffen werden müssen und dass die Kompetenzen der Führungskräfte essenziell sind, um dies zu ermöglichen.
Die Bedeutung von evidenzbasiertem Diversity Management
Ein sensibles Thema ist die oft manikürte Handhabung von Diversity in Unternehmen. Nicole und Georg diskutieren, dass Trainings allein wenig bringen, wenn sie nicht regelmäßig und kontinuierlich kommuniziert und verstetigt werden. Unterstützung von Führungskräften und CEOs ist entscheidend. Nicole sieht die Notwendigkeit, Diversity als strategisches Unternehmensziel zu instrumentalisieren, statt es zu einer Modeerscheinung oder Aktivismus zu degradieren. Eine evidenzbasierte Herangehensweise, die auf klaren Daten und Analysen beruht, ist unerlässlich, um nachhaltige Veränderungen herbeizuführen.
Herausforderungen und Missverständnisse
Ein weiteres wichtiges Thema ist die Definition und Erwartung von Leistung (High Performance). Georg hinterfragt die gesellschaftliche Definition von High Performance, die oft fälschlicherweise mit Zeit und Anstrengung gleichgesetzt wird. Beide diskutieren, wie sich die Definition von Leistung und die Erwartungen an Mitarbeitende durch die Pandemie und neue Arbeitsformen stark gewandelt haben. Traditionelle Messungen, wie Präsenz und Stunden, gelten in komplexen Umfeldern nicht mehr.
Besonders spannend ist die Diskussion über die Vier-Tage-Woche und die Missverständnisse, dass weniger Arbeitstage gleichzusetzen mit Faulheit sind. Nicole bringt ein Praxisbeispiel, wie spontane Begegnungen im Büro zu produktiven Austauschen und neuen Ideen führen können. Sie betont, dass Trainings allein wenig bringen, wenn sie nicht regelmäßig und kontinuierlich kommuniziert und verstetigt werden.
Strategie und praktische Umsetzung
Einheitlichkeit und klare Strategien im Diversity Management sind für den Erfolg unerlässlich. Nicole schildert, wie sie oft als „Diversity-Polizei“ wahrgenommen wird, was sie energisch ablehnt. Ihre Rolle besteht vielmehr darin, Bedarfe zu analysieren und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Die erste Schritte für Unternehmen sollten eine klare Haltung im Leadership-Team, klare Werte und Konsequenzen für bestimmte Verhaltensweisen beinhalten.
Nicole und Georg heben hervor, dass kultureller Wandel und Diversity-Strategien Ähnlichkeiten aufweisen. Beide erfordern eine kollektive Haltung und tiefgreifende kulturelle Veränderungen. Häufig dominieren informelle Regeln und kulturelle Muster in Unternehmen, die Fortschritte behindern könnten. Es ist notwendig, Offenheit für Veränderung zu fördern und einen angstfreien Raum zur Meinungsäußerung zu schaffen.
Langfristige Ziele und kontinuierlicher Lernprozess
Langfristigkeit und kontinuierlicher Lernprozess sind unverzichtbar für eine erfolgreiche Integration von Diversity in die Unternehmenskultur. Nicole betont, dass es wichtig ist, unterrepräsentierte Gruppen in Schlüsselpositionen zu identifizieren und die aktuelle Unternehmenskultur und -struktur zu analysieren. Wissen und emotionale Intelligenz spielen eine entscheidende Rolle, um Missverständnisse zu klären und fundierte Entscheidungen zu treffen.
Georg unterstreicht, dass Unternehmen lernen müssen, mit Diversity-Themen professionell umzugehen. Ein evidenzbasierter Kulturwandel ist wichtig, um eine innovative und inklusive Unternehmenskultur zu schaffen.
Fazit: Ein Gewinn für alle Seiten
Die Folge mit Nicole Knaack zeigt eindrucksvoll, wie vielseitig und herausfordernd das Thema Diversity Management ist. Ihre Einblicke und Erfahrungen bieten eine wertvolle Orientierung für Unternehmen, die sich auf den Weg zu einer inklusiven und diversen Unternehmenskultur machen wollen. Von intersektionalem Denken über psychologische Sicherheit bis hin zu evidenzbasierten Strategien – das Gespräch bietet zahlreiche Ansatzpunkte, um Diversity nicht nur als Schlagwort, sondern als lebendige Praxis im Unternehmen zu verankern.
Hör dir die Episode an und lass dich inspirieren, wie auch du in deinem Unternehmen den Weg zu mehr Diversität und Inklusion ebnen kannst.
Bleib dran bei CULTiTALK und entdecke, wie wir gemeinsam eine bessere Arbeitswelt schaffen können!
Alle Links zu Nicole Knaack:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/nicole-knaack-066a9310a/
Unternehmen: https://www.linkedin.com/company/hhla/