#144 Kulturentwicklung in Krisenzeiten mit Violeta Kameri und Sebastian Löhmann: Wie Unternehmen in Unsicherheit Potenziale entfalten und Orientierung bieten können

Bevor wir in die Inhalte eintauchen, lernst du kurz unsere ProtagonistInnen kennen, damit du weißt, aus wessen Köpfen und Herzen du heute Inspiration ziehst:

Georg Wolfgang ist Host des CULTiTALK und Gründer von CULTURIZER. Er begleitet Unternehmen und Führungskräfte, wenn es um Kulturwandel, New Work und Leadership-Transformation geht.

Violeta Kameri ist Expertin für Führungsentwicklung, Teamcoaching und Kulturtransformation. Sie arbeitet seit knapp 20 Jahren mit Organisationen, Teams und Führungskräften und hat zahlreiche Change-Prozesse angestoßen und begleitet.

Sebastian Löhmann ist Teamleiter bei einem der bekanntesten deutschen Konzerne, der BSH Hausgeräte GmbH, und bringt als Medieninformatiker mit großer Leidenschaft und Expertise für User Experience (UX) die Menschen- und Technik-Perspektiven zusammen.

In dieser Podcastfolge entführen sie dich auf eine Reise durch die Dynamik von Kulturentwicklung im Unternehmenskontext, den Alltag von Experimentierräumen, die Notwendigkeit von Haltungsarbeit – und warum gerade das Menschliche im Mittelpunkt stehen muss.

Kultur ist kein Nice-to-have: Der echte Hebel für Unternehmenserfolg

Die große These der Folge: Unternehmenskultur ist nicht bloß ein softer Wohlfühlfaktor, sondern ein echter Wettbewerbsvorteil – und das immer mehr in der zunehmend komplexen, unsicheren Arbeitswelt.

Georg bringt es auf den Punkt:
„Kulturentwicklung ist kein Selbstzweck, sondern es geht um langfristige Performance und unternehmerische Verantwortung. Die Frage ist doch: Wie viel Potenzial der Belegschaft wird gehoben? Wie stark ist die Innovationskraft, die Kreativität, die Zufriedenheit der Menschen?“

Kennst du das, wenn alle wirtschaftlich harten Fakten hervorgeschoben werden, während Kulturentwicklung oft an den Rand gespielt wird („machen wir, wenn’s läuft“)? Falsch gedacht! Gerade jetzt braucht es Räume für echte Entwicklung – individuell und kollektiv.

Sebastian spannt den Bogen von der User Experience zum Mindset:
UX ist eben nicht nur eine technische oder design-getriebene Methode, sondern Ausdruck einer Haltung: „Stellte ich wirklich konsequent den Nutzer, die Nutzerin ins Zentrum? Das ist eine Haltungsthematik und damit ist UX hochrelevant für Unternehmenskultur.“

Die Entstehungsgeschichte von MOVE: Irritation als Katalysator

Als die BSH 2017 mit einer großen Vision zur Kulturtransformation startete, war das Wort noch fast ein Fremdwort. Doch der besondere Twist: Jeder konnte sich bewerben – Hierarchie spielte keine Rolle.
Das Experiment war geboren. Ein Zeichen, das Lust und auch Verunsicherung auslöste.

Violeta schildert eindrücklich:
Statt klassischer Projekte mit Roadmaps, PowerPoint-Schlachten und klar getakteten Wegen, war hier vieles offen, unscharf und voller Ungewissheit. Es gab keine Stützräder mehr. Dafür aber einen starken Purpose: Die Transformation zu mehr Kreativität, Digitalisierung und Innovationskraft.

Der Kern? „Empowerment, Diversität, Experimentier- und Lernfreude. Die Prinzipien, die wir stärken wollten, haben wir im Vorgehen angewendet.“
Was erst chaotisch wirkte, aktivierte ungeahnte Energie: Viele kleine Initiativen, Experimentierräume, Lernreisen – und, was so oft unterschätzt wird, persönliche Wachstumsprozesse.

Experimentierräume im Alltag: Design Thinking, Teamarbeit & Vertrauen

Design Thinking wurde zu einem der zentralen Vehikel für gelebte Veränderung. Aber nicht als hippe Methodik, sondern als Raum, in dem die Mitarbeitenden erleben, was möglich ist.

Sebastian erzählt aus dem Nähkästchen:
„Wir haben erlebt, wie Teams aufgeblüht sind, als sie plötzlich kreativ und selbstorganisiert arbeiten konnten, Feedback bekamen, ihre Ideen sofort getestet haben. Da ging ein Leuchten in den Augen an – und das war mehr wert als jede einzelne Idee aus dem Projekt.“

Und der entscheidende Punkt: Es ging uns weniger um die geniale Idee am Ende. Es ging darum, wie viele Menschen wir berühren, wie viele in sich erleben, dass Zusammenarbeit auch anders gehen kann – lebendiger, partizipativer, menschlicher.

Kulturwandel ist dann erfolgreich, wenn Menschen die Erfahrung machen, dass sie anders, eigenverantwortlich und kreativ arbeiten KÖNNEN.

Das psychologische Fundament: Räume für Sicherheit und Dialog

Psychologische Sicherheit ist das Herzstück wirklicher Transformation. Die Momente, in denen du in einem Team-Workshop, einem Experimentierraum spürst:
Hier kannst du alles sagen, ohne Angst. Hier ist kein Chef, keine Hierarchie. Hier zählt die Meinung, die Idee, die Persönlichkeit.
Diese Räume werden selten systematisch geschaffen – und verschwinden im Stressmodus des Alltags leider oft am schnellsten.

Georg trifft einen Nerv:
„Wir gehen davon aus, dass alles weiterläuft, doch plötzlich kommen Stress und Krisen. Dann haben wir nicht mehr die Flexibilität, neue Erfahrungen zu übertragen und fallen schnell in alte Muster zurück.“

Was wir daraus lernen: Reflexionsfähigkeit ist (über-)lebenswichtig. Fähigkeiten zur Selbstreflexion, zur Kollegialen Beratung, zum Feedback – das sind Skills for the Future, die jede/r im Gepäck braucht und doch ständig neu kultiviert werden müssen.

Zwischen Kontrolle und Vertrauen: Die Führungskraft im Spagat

Die aktuell herausfordernde Lage – gesellschaftlich wie wirtschaftlich – bringt viele dazu, wieder stärker auf Kontrolle, Direktive und Hierarchie zu setzen. Sebastian beschreibt das sehr ehrlich aus der Praxis:

„Jetzt, wo der Kostendruck steigt, braucht es plötzlich wieder Struktur und klare Ziele. Ich merke, dass ich als Teamleiter wieder anders führen muss, weil Sicherheit und Orientierung gefragt sind. Aber wie bleibt dabei das Empowerment, das Vertrauen?“

Das ist kein Widerspruch, sondern ein Spannungsfeld. Im Wandel brauchst du Phasen der Führung mit festen Vorgaben genauso wie Räume der Mitgestaltung. Organisationen, die das flexibel balancieren, werden resilient.
Führung ist also ein Changemanagement-Prozess – und zwar auch im eigenen Kopf.

Irritation & Empathie statt Polarisierung: Wie echter Dialog gelingt

Was in Transformationsprozessen leicht übersehen wird: Auch Changemanagerinnen, Coaches und Kulturentwicklerinnen sind nicht gefeit davor, selbst in den Urteilmodus zu gehen. Schnell werden alte Strukturen und direkte Führung als „falsch“ bewertet und neue Methoden, Initiativen und Werte überhöht.

Georg mahnt zur Reflexion:
„Wir wollen einen Safe Space, wo niemand gejudgt wird. Aber oft fällen wir Urteile über die, die alte Muster leben. Dann entsteht eine Logik, die uns trennt, statt einlädt.“

Das wirksamste Tool im Wandel ist deshalb Dialog: echtes, echtes Interesse an der Perspektive des anderen. Nicht um „recht zu haben“, sondern um zu verstehen. Erst dann entstehen Brücken, Verbundenheit, Nähe und letztlich die Grundlage für echtes Lernen – auf beiden Seiten.

Die Macht der kleinen Schritte: Transformation funktioniert nicht linear

Was tun, wenn Rückschritte passieren? Wenn Begeisterung für New Work, Diversity oder Empowerment scheinbar im Alltagsstress, neuen wirtschaftlichen Zwängen oder einer gesellschaftlichen Konservativwende verpufft?

Für Violeta ist klar:
„Es sind keine Rückschritte, sondern Dynamiken, die zum Prozess dazugehören. Transformation ist kein Projekt, sondern ein langfristiger, nicht linearer Prozess. Manchmal bringt ein kleiner Dialog beim Kaffee, eine neue Perspektive, eine Ermutigung schon die nächste Wende.“

Und dabei gilt: Wir müssen nicht alles messen können (ROI – Return on Investment lässt grüßen), wir sollten vielmehr das Positive im Blick behalten und die Möglichkeiten erkennen, die sich im „Circle of Influence“ – also in unserem eigenen Wirkungskreis – auftun. Es wirkt, oft unsichtbar, aber kraftvoll und nachhaltig.

Was wirklich bleibt: Das Menschliche als Fundament unserer Zusammenarbeit

Am Ende kommt das Thema immer wieder auf einen zentralen Punkt zurück:
Das Menschliche. Die Begegnung auf Augenhöhe. Die Fähigkeit, Perspektiven zu wechseln – Empathie und Mitgefühl. Das Zugehören in Teams und Gemeinschaften, die mehr wollen, als nur Ergebnisse abarbeiten.

Sebastian bringt es auf den Punkt:
„Was jetzt zählt, ist das Menschliche, das wieder mehr ins Zentrum rücken muss – in jedem Gespräch, jeder Entscheidung, jeder Interaktion. Das würde uns sehr schnell weiterbringen.“

Und vielleicht ist das der eigentliche Kern von New Work, von Kulturwandel, von echter Transformation: die Einladung an alle, sich als Mensch einzubringen, miteinander zu wachsen, Erfahrungen zu teilen, einander zu unterstützen, ehrlich und wertschätzend zu sein – und gemeinsam immer wieder neugierig zu bleiben.

Fazit: Transformation ist eine Reise, keine Entscheidung

Ob du diese Zeilen als Führungskraft, MitarbeiterIn, Change-BegleiterIn oder als New-Work-Interessierte/r liest:
Nimm mit, dass Wandel Zeit, Mut, Dialog und vor allem Mitmenschlichkeit braucht. Sei großzügig mit dir selbst, mit KollegInnen, und auch mit all den Prozessen, die nicht immer reibungslos laufen.

Frage dich (und dein Umfeld) immer wieder:

• Wie schaffen wir Räume, in denen Menschen wachsen können?

• Wo nehmen wir uns Zeit für Reflexion, statt nur für Aktionismus?

• Wie halten wir die Balance zwischen Struktur und Vertrauen, Kontrolle und Empowerment?

• Können wir auch in getriebenen Zeiten Dialog und Mut zu experimentieren erhalten?

Und, ganz wichtig:
Hör’ nie auf, die Energie aus echten Begegnungen zu ziehen. Gelebte Transformation ist kein Standardprozess – sie beginnt und endet bei jedem Einzelnen und im Miteinander.