#174 Veränderungen managen mit Stefanie Dörflinger: Kommunikation und Auszeiten als Erfolgsfaktoren

In dieser spannenden Folge des CULTiTALK begrüßt Georg Wolfgang Stefanie Dörflinger, Gründerin von Lioca und Train to Mars, zum Gespräch über Unternehmenskultur, professionelle Kommunikation und den konstruktiven Umgang mit Herausforderungen im betrieblichen wie privaten Kontext. Das Gespräch kreist vor allem um die Themen Auszeitenmanagement, Krisenkompetenz und den wertschätzenden Umgang mit Lebensumbrüchen – immer auf Augenhöhe, immer mit praktischem Bezug und inspirierenden Beispielen aus Stefanies Erfahrungswelt.

Einstieg ins Thema – Wer ist Stefanie Dörflinger?

Nachdem Georg Wolfgang einen kurzen Ausblick auf die Folge gibt, stellt sich Stefanie Dörflinger selbst vor und gibt dabei einen Einblick in ihre beeindruckende berufliche Laufbahn: Sie ist Gründerin von Train to Mars, einem Netzwerk, das Unternehmen bei Themen rund um Unternehmenskultur, Kommunikation und Führung unterstützt – europaweit, mit vielfältigen Projekten. Ihr zweites Unternehmen, Lioca, verfolgt das Ziel, nachhaltigen gesellschaftlichen Impact zu erzielen. Beide Unternehmungen kreisen um die Frage: Wie können Unternehmen große Herausforderungen meistern? Lioca richtet dabei den Fokus explizit auf das Thema Auszeitenmanagement, sowohl bei planbaren Auszeiten (etwa Elternzeit, Sabbaticals, Weiterbildung) als auch bei krisenbedingten Ausfällen wie Krankheit oder Pflege Angehöriger.

Stefanie beschreibt ihren bisherigen Werdegang als eine kontinuierliche Entwicklung zwischen Kommunikation, PR, interner Kommunikation und Innovationsarbeit. Aus einer Mischung aus Berufserfahrung und persönlichen Lebensereignissen entstand schließlich der Impuls, Lioca zu gründen und Auszeitenmanagement in Unternehmen zu etablieren.

Was ist professionelles Auszeitenmanagement – und warum ist es notwendig?

Kern der Arbeit von Stefanie Dörflinger ist die Überzeugung, dass Organisationen dringend Standards, Prozesse und Policies für geplante und ungeplante Auszeiten brauchen. Zu geplanten Auszeiten zählen positive Ereignisse wie Elternzeit, Weiterbildungen oder Sabbaticals, bei ungeplanten Auszeiten stehen persönliche Krisen wie Krankheiten, Pflege von Angehörigen oder Wechseljahre im Vordergrund – oftmals Tabuthemen, die aber riesigen Einfluss auf Unternehmen und ihre Mitarbeitenden haben.

Georg bringt aus seiner eigenen Erfahrung ein, wie lebensverändernd und bereichernd eine dreimonatige Familienauszeit sein kann, aber auch, wie belastend ein dauerhaft pflegebedürftiges Kind für den Arbeitsalltag und das Familienleben wird. Die zentrale Frage: Wie können Unternehmen Sicherheit und Flexibilität bieten, damit Mitarbeitende in Auszeiten – gleich welcher Art – nicht doppelt belastet werden?

Stefanie hebt hervor, wie essentiell Standards sind, um Stress sowohl für die betroffenen Mitarbeitenden, deren Teams und die Führungskräfte zu reduzieren. „Es ist kein Hexenwerk“ – doch Prozesse müssen klar, Wissenstransfer gesichert und die Führung auf spezielle Situationen vorbereitet sein (Krisenkommunikation, Haltung des Unternehmens etc.). Nur so könne das Aus- und Wiedereinsteigen ins Arbeitsleben reibungslos verlaufen und Motivation, Produktivität und Employer Branding erhalten bleiben.

Haltung und Kultur – Mehr als nur Regelwerk

Einen zentralen Punkt nimmt die Frage ein, welche Haltung Unternehmen gegenüber Auszeiten und besonderen Lebensphasen einnehmen: Geben wir nur das Minimum, weil das Gesetz es vorschreibt, oder verstehen wir es als Investition in Mitarbeitende und Organisation? Nicht selten fehlt Führungskräften gerade für nicht-standardisierte Situationen Wissen, Empathie oder die Bereitschaft, sich proaktiv einzubringen.

Hier kommt auch das Stichwort Mental Load ins Spiel: Alles, was nicht geregelt und kommuniziert ist, lastet als Zusatzbelastung auf den Mitarbeitenden – und lässt sich durch klare Standards und transparente Kommunikation erheblich mildern. Stefanie Dörflinger plädiert eindringlich dafür, Auszeitenmanagement als Bestandteil einer modernen, risikoorientierten HR-Strategie zu begreifen – auch mit Blick auf die Herausforderungen des demographischen Wandels, den massiven Fachkräftemangel und die Notwendigkeit, weibliche Fachkräfte im Unternehmen zu halten.

Die Realität in Unternehmen – Beispiele & Anekdoten aus dem Alltag

Anhand von Praxisbeispielen illustriert Stefanie Dörflinger das Dilemma: Selbst in großen Unternehmen fehlt häufig Basiswissen, etwa zu gesetzlichen Regelungen (beispielsweise die Instinktreaktion vieler Chefs, „Elternzeit genehmigen zu müssen“, was schlicht falsch ist). Ebenso sollten alle Mitarbeitenden wissen, wie mit kurzfristigen Ausfällen, beispielsweise infolge schwerer Erkrankungen oder unvorhergesehener Pflegeverpflichtungen, umzugehen ist – auch hier helfen Checklisten, Gesprächsleitfäden und Kompetenzaufbau für Führungskräfte und HR enorm.

Das Ziel: ein Klima, in dem Mitarbeitende offen über ihre individuelle Lebenssituation sprechen können, ohne Angst haben zu müssen, Nachteile in Kauf zu nehmen oder abgestempelt zu werden. So können Unternehmen proaktiv planen, Mitarbeitende bleiben motiviert und die Organisation gewinnt an Resilienz.

Persönlicher Hintergrund – Wie entstand Lioca?

Ein besonders bewegender Abschnitt der Folge ist die persönliche Geschichte von Stefanie Dörflinger: Ein naher Angehöriger erkrankt plötzlich und schwer an Krebs. Stefanie erlebt diese Situation nicht nur als pflegende Angehörige, sondern nutzt auch all ihr Wissen aus dem Kommunikationsbereich, um eine Crowd-Funding-Kampagne auf die Beine zu stellen, die nicht nur die nötigen (immensen) Geldmittel für eine innovative Behandlung einsammelt, sondern auch wertvolle Erfahrungen im Bereich Krisenkommunikation, Prozess- und Stakeholdermanagement liefert. In dieser Zeit werden unzählige Parallelen zur Unternehmenswelt sichtbar: Wie wichtig ist strukturierte Kommunikation mit Ärzten, Unternehmen, Angehörigen und allen Beteiligten? Wie kann Rückkehr in den Beruf nach langer Krankheit gelingen? Wie können Verantwortung und Fürsorge geteilt werden?

Diese Erfahrungen prägen nicht nur Stefanies Haltung, sie fließen direkt in Prozessmodelle und Werkzeuge von Lioca ein – von alternativen Wiedereingliederungsmodellen bis hin zu modularen Auszeit-Toolkits, die Unternehmen übernehmen und individuell anpassen können.

Kommunikation als Schlüssel – Transparenz, Dialog, Prozesskommunikation

Ein weiteres zentrales Thema ist die Bedeutung von Kommunikation – insbesondere in schwierigen Zeiten. Beide Gesprächspartner erleben, wie viel Tabuisierung, Scham und Unsicherheit gerade um Tabuthemen wie Krankheit, Pflege oder Elternzeit herrscht. Mit radikaler Transparenz – nach außen wie nach innen – lassen sich viele Lösungen entwickeln, Netzwerke aktivieren und vor allem: Menschen miteinander verbinden.

Kommunikation heißt für Stefanie Dörflinger und Georg Wolfgang nicht einfach „Informationen senden“, sondern Dialogräume schaffen, Resonanzräume ermöglichen, z. B. durch gezieltes Fragen: „Was beschäftigt dich gerade? Was brauchst du?“ Prozesskommunikation (also kommunizieren, wo man gerade steht, wie der nächste Schritt aussieht, auch wenn man noch nicht das fertige Ergebnis hat) wird als oft unterschätzte Wunderwaffe hervorgehoben – egal ob im familiären Krisenumfeld oder in Unternehmensumstrukturierungen. Denn nur wer nachvollziehen kann, wie und warum Entscheidungen zustandekommen, kann auch Unsicherheit aushalten und die bestmögliche Unterstützung bieten.

Trennungsmanagement und Change – Unternehmen professionell begleiten

Ein weiteres, aktuelles Feld ihrer Arbeit ist der Transformationsdruck durch Restrukturierungen, Entlassungen und Umbrüche, die viele Unternehmen herausfordern. Hier coacht Lioca Führungskräfte und HR gezielt im wertschätzenden Trennungsmanagement („wie trennt man sich respektvoll?“), in Gesprächsführung, Umgang mit Emotionen und Konflikten, um persönliche Belastung, Imageschäden und Klagerisiken zu minimieren. Auch hier wieder: Standards, Prozesswissen, intensive Schulungen und das Bewusstsein, dass Zuhören und Fragen essentiell sind, um die Geschwindigkeit und Qualität des Change-Prozesses aktiv zu beeinflussen.

Auffällig ist: Viele Manager sind überrascht, wie viele Klagen, Reibungsverluste und Demotivation daraus entstehen, dass sie lediglich senden und argumentieren, statt zuzuhören und empathisch auf Bedürfnisse einzugehen. Stefanie gelingt es, diesen Mindset-Shift – von „Befehl und Kontrolle“ hin zu dialogischer Führung – als handwerkliche, erlernbare Kompetenz darzustellen.

Auszeiten als Karriere-Booster? Über Skills, Vorurteile und Stärkenorientierung

Ein weiteres Herzensthema: Wie können wir Zeiten außerhalb des Unternehmens – egal ob familiär bedingt, durch Krankheit oder eigene Weiterentwicklung – nicht als Karrierebruch, sondern als Zuwachs an Kompetenzen und Ressourcen begreifen? Noch immer dominiert eine defizit-orientierte Denke à la „die anderen sind zwei Jahre voraus“ (Stichwort Elternzeit), der Stefanie Dörflinger und Georg Wolfgang eine konsequente Stärkenorientierung entgegensetzen.

Bei Lioca werden dazu wissenschaftlich fundierte Potenzialtests eingesetzt, um Skills und Fähigkeiten, die im Rahmen von Auszeiten und Krisen erworben werden (etwa Verantwortung, Resilienz, Organisationsgeschick) konkret sichtbar und im Unternehmen verwertbar zu machen. Ziel: Einen faktenbasierten, professionellen Diskurs über Stärken nach Auszeiten führen und Karriereplanung flexibler, menschlicher und innovationsfreundlicher gestalten.

Haltungswandel, Zukunftskompetenz und Selbstwirksamkeit

Das Gespräch endet mit einem positiven Ausblick: Gerade in Krisen und Transformationsphasen ist der Aufbau von Selbstwirksamkeit, von „Zukunftsgeist“, wie Stefanie es nennt, entscheidend. Es gilt, kleine Leuchtturmprojekte zu teilen, Multiplikationseffekte zu nutzen, psychologische Sicherheit im Team herzustellen und neue Technologien sowie innovative Arbeitsweisen anzustoßen. Führungskräfte sind gefragt, Formate und Denkweisen zu etablieren, die Zusammenarbeit und Innovationskraft befördern – nach innen wie nach außen.

Nicht alles ist für jeden/jede geeignet, aber fast alles ist erlernbar und organisierbar. Mit Standards, menschlicher Haltung und Fokus auf den Menschen wie auf die unternehmerische Perspektive gelingt es, Transformation nicht nur zu überstehen, sondern aktiv zu gestalten.

Fazit

Diese CULTiTALK-Episode ist ein intensiver, inspirierender Deep Dive in die großen Themen der neuen Arbeitswelt: Umgang mit Auszeiten, Krisenmanagement, die Kraft der Kommunikation und die Notwendigkeit, Haltung, Prozesse und Dialog kontinuierlich weiterzuentwickeln. Stefanie Dörflinger gibt Einblick in ihre eigenen Grenzerfahrungen und zeigt, wie Unternehmen (und wir alle) damit resilienter, menschlicher, wirksamer und letztlich erfolgreicher werden können.

Die zentrale Botschaft: Professionelles, empathisches und proaktives Management von Auszeiten, Veränderungen und Krisen ist kein Luxus und keine Kür – es ist ein Wettbewerbsfaktor und Ausdruck echter Wertschätzung. Unternehmen sollten jetzt Standards schaffen, Offenheit und Dialog fördern und aktiv an der Zukunftsfähigkeit ihrer Teams arbeiten. Es lohnt sich – für alle Beteiligten.