#179 Allyship als Führungsprinzip mit Andreas Heitland: Impulse für nachhaltige Veränderung

Willkommen zu einer außergewöhnlichen Ausgabe vom CULTiTALK, in der Georg Wolfgang mit dem erfahrenen Ingenieur und Wirtschaftsmediator Andreas Heitland über die tiefgreifenden Veränderungen, Herausforderungen und Potenziale in der männerdominierten Technikindustrie spricht. Die Episode bietet eine spannende Mischung aus persönlichen Einsichten, fachlicher Analyse und kritischer Reflexion – und macht Mut, neue Wege in Richtung einer menschenzentrierten Unternehmenskultur zu gehen.

Einstieg und Vorstellung

Die Folge startet mit einer herzlichen Begrüßung und einem kurzen Überblick über die Biografie von Andreas Heitland. Er hat jahrzehntelange Erfahrung als Ingenieur, insbesondere in der Eisenbahnindustrie, und sammelte weltweit Führungsverantwortung in unterschiedlichen Positionen. Die beiden sprechen sofort darüber, dass es bei Führung nicht nur um fachliche Kompetenz, sondern vor allem um den Umgang mit Menschen geht. Andreas Heitland betont, wie entscheidend es ist, “Menschen zusammenzubringen” – eine Erkenntnis, die ihn zur Selbstständigkeit und zum Schwerpunkt People Transformation geführt hat.

Fachkarriere vs. Führungskarriere: Systemische Hürden

Ein zentrales Thema ist der Unterschied und das Spannungsfeld zwischen Fachkarriere und Führungskarriere. Andreas Heitland hat selbst erlebt, dass Fachkarrieren trotz hoher Kompetenz oft weniger respektiert werden als klassische Führungslaufbahnen. Der Einfluss und die Entscheidungsmacht liegen meist bei den Führungskräften – die Fachkarriere bleibt oft im Schatten. Ihr Gedankenexperiment: Was, wenn man alle Entscheidungen, außer der Mitarbeiterführung, den Expert:innen überließe? Die Prognose: Der Großteil der Führungskräfte würde ihre Rolle abgeben, denn für viele ist gerade die Macht über Entscheidungen das Ausschlaggebende, nicht das Führen von Menschen.

Führung als Kompetenz – und als Herausforderung

Das Gespräch dreht sich immer wieder um die Frage: Was macht wirklich gute Führung aus? Beide sind sich einig, dass Begeisterung für Menschen, Selbstreflexion und die Fähigkeit, Beziehungen zu gestalten, unverzichtbare Voraussetzungen sind. Georg Wolfgang hinterfragt das traditionelle Muster, Fachkräfte “nebenbei” in Führungsrollen zu entwickeln, ohne zu prüfen, ob eigentlich der Wille zur Menschenführung vorhanden ist.

Gerade die Komplexität des heutigen Arbeitsumfelds – Zeit-, Kosten- und Digitalisierungsdruck – verlangt neue Führungsqualitäten. Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, passiv oder nur mittelmäßig zu führen. Andreas Heitland ergänzt, dass dies zwar als Lippenbekenntnis (“People Management ist wichtig”) häufig zu hören ist, in der Realität aber selten systematisch und konsequent umgesetzt wird.

Messbarkeit von Führung und Unternehmenskultur

Ein weiterer wichtiger Punkt: Wie lässt sich die Wirksamkeit von Führung und Kultur quantifizieren? Trotz vieler Mitarbeiterbefragungen, 360°-Feedbacks und Zielvereinbarungen bleibt das Thema “Messbarkeit” von Führung oft ein symbolischer Akt und kein echter Hebel im Tagesgeschäft. Die beiden diskutieren kritisch, dass manche Unternehmen nur auf harte Zahlen und Fakten schauen, und so die eigentliche Wirkung der Führungsarbeit unterschätzt wird. Georg Wolfgang plädiert dafür, dass Unternehmen eine klare Haltung zeigen müssen: Leistungsorientierte Kultur erfordert exzellente Führung – und dafür braucht es mehr als einen Score auf dem Papier.

Psychologische Sicherheit & Emotionen im Business

Was als spannender Brückenschlag gelingt: Die wissenschaftliche Erkenntnis, dass psychologische Sicherheit eine Grundlage für High-Performing-Teams darstellt. Doch gerade in den meist konservativen, männerdominierten Technikunternehmen ist das Thema “Psychologische Sicherheit” schwer zu vermitteln – zu “fuzzy”, zu emotional, wie Andreas Heitland anmerkt. Das Ergebnis: Viele Emotionen und Konflikte bleiben unausgesprochen, der Elefant im Raum wird ignoriert, statt bewegt. Dieses Defizit zeigt sich auch im Umgang mit Fehlern, Angst und Unsicherheit – oft werden diese Themen tabuisiert, statt als Chance zur Verbesserung genutzt.

Maskuline Führungskultur und Gender Equality

Das Gespräch bekommt eine gesellschaftskritische Note, als beide das Thema Gender Equality in der Technikindustrie adressieren – aus der Sicht “zweier alter weißer Männer”. Es wird klar, dass nicht nur der Männeranteil dominiert, sondern auch maskuline Führungsstile: Entscheiden, Durchregieren, keine Schwäche zeigen. Frauen in Führungspositionen müssen sich diesem Stil oft anpassen und erleben gleichzeitig offene und versteckte Vorurteile (“Mal gucken, ob sie ihren Mann steht”).

Beide fordern mehr Selbstreflexion bei den Männern und mehr Offenheit in Bezug auf die eigenen “Biases”. Wer sich als Führungskraft weiterentwickeln will, muss lernen, sich und seine Emotionen zu hinterfragen – und die Motivationen, die zu bestimmten Entscheidungen führen, kritisch zu beleuchten. Gefordert ist eine Kultur, die echte Chancengleichheit schafft, statt Diversity nur auf den Folien zu zeigen.

Allyship: Verantwortung für eine bessere Kultur

Ein zentrales Konzept, das im Laufe des Gesprächs entsteht, ist das “Allyship” – die Idee, als Führungskraft nicht nur für die eigene Karriere, sondern als Fürsprecher (“Ally”) für andere Menschen im Team, insbesondere “unterrepräsentierte Gruppen”, zu agieren. Das bedeutet, in der eigenen Männer-Bubble, wenn keine Frauen anwesend sind, aktiv die Werte und Regeln zu hinterfragen. Schon die Frage “Würden wir das sagen, wenn eine Frau im Raum wäre?” öffnet neue Perspektiven und Räume für einen respektvollen Umgang.

Allyship wird als moderne Führungshaltung verstanden, die Leadership und Fürsprechertum verbindet – unabhängig von Aktivismus oder “Woke”-Debatten. Für Andreas Heitland steht fest: Leadership bedeutet Allyship.

Unternehmenskultur als Produktivitätsfaktor

Die beiden stellen klar, dass Produktivität, Innovation und Fortschritt nicht (nur) von Strukturen, Strategien und Prozessen abhängen – sondern zu einem Großteil von Kultur. Die größten Produktivitätsverluste entstehen, weil Beziehungen nicht funktionieren: Silodenken, Machtspiele, gescheiterte Schnittstellen, Konflikte, fehlende psychologische Sicherheit. Es sind nicht fehlende Studien oder fehlende Messbarkeit, sondern unternehmerische Verantwortung, die Kultur zu gestalten und konsequent zu leben.

Gerade mit Blick auf die zunehmende Automatisierung und KI wird deutlich: Das “Mechanistische” wird weiter optimiert, die Kraft zur Innovation und wirklichen Veränderung kommt aber aus Beziehungen, Ambiguitätstoleranz und Offenheit.

Vision: Leadership, Allyship und eine “Culture Beyond Competition”

Das Fazit ist eine Vision: Es braucht eine Unternehmenskultur, die Wettbewerb nicht über alles stellt, sondern Zusammenarbeit, Augenhöhe und gegenseitige Förderung. Führungskräfte sollen als Allies wirken, einen Rahmen für Wohlbefinden und Performance schaffen, individuelle Stärken erkennen und Schwächen adressieren – und Beziehungen aktiv gestalten. Das sei kein Idealismus, sondern eine entscheidende Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg.

Georg Wolfgang kündigt am Ende auch sein Buch “Leadership League” an, in dem er den Sport als Metapher für Teamwork und Kulturarbeit nutzt. Auch hier wieder: Teamsport schlägt Einzelsport – und Emotionen, Zusammenarbeit und gemeinsame Ziele sind der Schlüssel.

Abschluss: Mut zu Menschlichkeit und Veränderung

Beide Speaker schließen mit einem Aufruf: “Traut euch!” – Männer, die anders führen wollen, sollen mutig sein und auch Gegenwind aus der Tradition aushalten. Frauen wiederum sollen weiterhin für echte Gleichstellung kämpfen, aber wissen, dass sich mit echter Allyship und Leadership im Unternehmen die Dinge bewegen lassen. Menschenwürdige, menschenorientierte Führung ist möglich – und dringend erforderlich.

Die Episode bringt tiefgehende Einblicke, ehrliche Selbstreflexion und visionäre Impulse. Wer einen modernen, menschenzentrierten Blick auf Führung und Unternehmenskultur sucht, wird hier fündig.

Key Takeaways und Impulse:

• Führung ist eine eigene Kompetenz und kein Nebenprodukt der fachlichen Karriere.
• Gute Führung braucht Lust auf Menschen, Selbstreflexion und Mut zu Beziehungen.
• Psychologische Sicherheit ist die Basis für High-Performing-Teams.
• Unternehmenskultur ist der größte Produktivitätshebel – nicht nur Zielvereinbarungen und harte Zahlen.
• Allyship und Leadership gehören zusammen – Führungskräfte sollten ihre Rolle als Allies ernst nehmen.
• Gender Equality muss als Teil der breiteren Kulturarbeit verstanden werden, nicht nur als “Frauenförderung”.
• Change beginnt bei jedem Einzelnen, bei der Reflexion und im Mut, neue Wege zu gehen.

Das Gespräch zwischen Georg Wolfgang und Andreas Heitland ist ein erfrischender und tiefgründiger Beitrag zu genau diesen Fragen – und lädt ein, mit Mut und Haltung eine neue Kultur der Zusammenarbeit zu denken und zu leben.