#182 Skills und Mindset mit Jana Grabitz: Lernen in einer von KI geprägten Arbeitswelt

In der aktuellen Folge von CULTiTALK spricht Georg Wolfgang mit Jana Grabitz, HR Project Associate bei SAP und bekennende Innovatorin mit Leib und Seele. Der Talk dreht sich um die Frage, wie sich Lernen, Skillentwicklung und Führung in einer immer digitaleren und von KI getriebenen Arbeitswelt verändern – und was das für Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende bedeutet.

Einstieg: Von Lean Management zu HR-Leidenschaft

Zu Beginn erfahren wir mehr über Jana, ihren beruflichen Werdegang und ihr Motto: „Innovation – an idea in action“. Jana Grabitz erzählt, dass sie ihren Einstieg nicht im Personalwesen, sondern im Lean Management und Business Excellence hatte. Schon früh faszinierte sie das Thema Prozessoptimierung und die Schnittstellen zu People & Culture. Besonders der Aufbau unternehmensweiter Skill-Initiativen weckte ihr Interesse am Aufbau und der Entwicklung von Mitarbeitenden. Der Entschluss, sich selbst um- und weiterzubilden und in den HR-Bereich zu wechseln, war damit konsequent.

Ihr Herz schlägt für Learning & Development mit einem speziellen Fokus auf Skillentwicklung – ein Bereich, der sich rasant wandelt und eng mit den großen HR-Trends der Zeit verbunden ist.

Was bedeutet Lernen heute eigentlich?

Georg führt ins Thema ein und fragt, wie sich die Bedeutung des betrieblichen Lernens verändert hat. Jana betont, dass sie das Thema am liebsten aus einer Makro-Perspektive betrachtet. Der Wandel in Gesellschaft und Arbeit, insbesondere durch KI und Automatisierung, wirft vielfältige Fragen auf:

• Welche Qualifikationen benötigen wir künftig (qualitative Beschäftigungseffekte)?
• Welche Rollen müssen mit welchen Skills besetzt werden (quantitative Beschäftigungseffekte)?

[Learning und Development] wird zur zentralen Stellschraube, um Arbeitskräfte agil und zukunftsfähig aufzustellen. Die alte Denkweise, mit Ende von Ausbildung oder Studium „ausgelernt“ zu haben, funktioniert nicht mehr – Lernbereitschaft und -fähigkeit werden essenziell.

Lernen ist Mindset – und passiert jeden Tag

Besonders spannend: Jana sieht Lernen weniger als separates Ereignis, sondern als kontinuierlichen Prozess. Jeder Austausch, Podcast oder Artikel ist eine Lerngelegenheit. Die bewusste und unbewusste Weiterbildung ist heute, im Zeitalter schnell verfallender Wissens-Halbwertszeiten, überlebenswichtig und betrifft wirklich alle, unabhängig von Position oder Beruf. Gerade durch KI schrumpft die Lebensdauer von Wissen noch stärker; permanentes Lernen ist das neue Normal.

Wandel in der Führung: Growth Mindset als Grundvoraussetzung

Die beiden sprechen über den notwendigen Mindset-Shift: Growth Mindset vs. Fixed Mindset. Gerade in einer Welt, in der Informationen und Tools wie KI allgegenwärtig verfügbar sind, kommt es weniger darauf an, schon alles zu wissen – sondern vielmehr auf die Bereitschaft, Neues zu lernen, Dinge auszuprobieren und Fehler als Chance zu begreifen.

Georg bringt die Herausforderung auf den Punkt: Während noch viele Führungskräfte in Unternehmen Lernen nicht zentral als Teil ihrer Aufgabe begreifen, sieht Jana genau darin die Zukunft. Führungskräfte müssen Lernbegleiter sein – gemeinsam mit ihrem Team Stärken und Entwicklungspotenziale herausarbeiten und unterstützen. Das setzt Austausch, regelmäßige Reflexion sowie eine offene und unterstützende Haltung voraus.

Realität vs. Anspruch: Führung muss sich wandeln

Ein großer Teil des Gesprächs widmet sich dem oft beklagten Gap zwischen Idealbild und Alltag. Aktuell sehen viele Führungskräfte ihre Aufgabe nicht in der kontinuierlichen Entwicklung ihrer Mitarbeitenden. Oft bleibt es beim jährlichen Entwicklungsgespräch oder Pflicht-Trainings. Doch die Herausforderungen wachsen: Digitalisierung, Marktdruck, Fachkräftemangel, politische und wirtschaftliche Unsicherheiten – sie alle erfordern eine wirkungsvolle Skillentwicklung.

Georg Wolfgang kritisiert die klassische Führungslogik: Es ist noch zu oft Zufall, ob Mitarbeiter:innen von einer fördernden Führungskraft begleitet werden. Dabei müsse Skillentwicklung und Learning forciert und zum fest verankerten, kulturellen Bestandteil werden, nicht bloß motivierte Einzelinitiativen.

Unternehmenskultur wird so zum entscheidenden Hebel! Nur wenn Führung als Lernbegleitung Teil des Selbstverständnisses ist – und über Werte, Verhalten und Strukturen gelebt wird –, gelingt der Shift zu einer zukunftsfähigen Organisation.

Digitalisierung und KI: Skills, die wirklich zählen

Im zweiten Teil dreht sich der Talk um die Skills der Zukunft. Welche Kompetenzen sind in einer digitalisierten, KI-getriebenen Welt besonders wichtig?

• Umgang mit KI: Die Fähigkeit, KI-Tools produktiv einzusetzen, ist künftig Grundvoraussetzung für alle Berufsbilder. Aber: Nur weil man KI nutzt, heißt es noch nicht, dass man sie wirklich kompetent handhabt. Viele überschätzen ihr Know-how, weil sie die Grenzen und Qualitätsanforderungen nicht erkennen. Ein differenziertes Verständnis bleibt essenziell.
• Human Skills: Alles, was schwer automatisierbar ist, gewinnt an Bedeutung. Darunter fallen Kreativität, Kommunikationsfähigkeit, Präsentations-Skills, Empathie und Teamwork. Menschliche Interaktion, Konfliktlösung und Führung werden zum Differenzierungsfaktor.
• Lernagilität: Die wichtigste Zukunftskompetenz ist die Fähigkeit, sich laufend Neues anzueignen, flexibel zu bleiben und das eigene Lernen zu steuern. „Learning how to learn“ ist das A und O.

KI-Kompetenzen – mehr als nur Chatbots bedienen

Ein wichtiger Diskussionspunkt ist die Unterscheidung zwischen simpler KI-Nutzung, z.B. Chat-Eingaben, und echter Produktivität durch KI-Systeme. Georg Wolfgang schildert seine Bedenken: Viele glauben schon, Experten zu sein, weil sie KI verwenden. Doch die Anforderungen steigen: Es gilt, Automatisierungen zu bauen, die Ergebnisse kritisch zu überprüfen (AI-Workslop ist nur ein Beispiel für fehlerhaften Output), und Kompetenzen differenziert zu entwickeln – je nach Rolle, Aufgaben und Unternehmensbedarf. Hier braucht es sowohl Regeln als auch Transparenz über erforderliche Kompetenzniveaus.

Teamarbeit, wissensaustauschorientiertes Lernen im Team und Vorbildfunktion der Führung werden als Schlüssel identifiziert.

Die neuen Karrierewege: Zickzack, Skills, Projekte

Das klassische Bild von Linie, Position und Zertifikaten steht immer stärker auf dem Prüfstand. Jana Grabitz verweist auf den Trend der sogenannten Zickzackkarrieren – der Fähigkeit, sich immer wieder neu zu orientieren oder sogar völlig neue Berufsbilder zu erlernen, quer einzusteigen und zu wachsen.

Im Kern aller Überlegungen steht der Shift zu Skill-based Organisations: Nicht mehr die einmal erworbene formale Qualifikation oder Position zählt, sondern die Fähigkeiten, die jemand hat, zeigt und weiterentwickeln kann. So entsteht mehr Agilität, Anpassungsfähigkeit und interne Mobilität. Das Recruitung wird sich zwangsläufig verändern, von Jobtiteln zu (Use-)Cases, konkreten Aufgaben und Fähigkeiten.

(Dis-)Balance und Herausforderungen durch starre Strukturen

Die Vision einer fluiden, skillorientierten Organisation ist faszinierend – und voller Herausforderungen. Starre, positionsbasierte Machtverteilungen, traditionelle Hierarchien und ein veraltetes Führungsverständnis stehen dem oftmals im Weg.

Georg Wolfgang wirft eine provokante These ein: Solange wir Führung an Positionen und Pyramiden festmachen (stichwort BaFin, Pflegeberufe, regulierte Branchen, aber auch informelle Macht), sind echte Agilität und Skill-basiertes Arbeiten schwer zu verwirklichen.

Führung „neu denken“ – Rolle statt Position

Ein zentraler Gedanke der Folge: Führung muss eindeutig stärker als Rolle definiert werden, nicht als Status oder Positionsprivileg. Eine echte Kultur der Leadership bedeutet:

• Wer sich für Führung entscheidet, sollte Freude und Können im People Development mitbringen, nicht (nur) Interesse an Einfluss, Gehalt oder Status.
• Es braucht eine klare Unterscheidung und Gleichwertigkeit von fachlicher Karriere und Leitung – und den Mut, Menschen in Führungsrollen explizit nach Motivation, Eignung und Skills auszuwählen, nicht nach Seniorität.
• Führung muss an Impact auf Entwicklung, Potenzialentfaltung und Teamdynamik gemessen werden, nicht nur an Zielerreichung und Zahlen.

Das so genannte Peter-/Petra-Prinzip (die „beste“ Fachkraft wird Führungskraft, oft ungeachtet ihrer Führungsqualitäten) muss dringend abgelöst werden. Nur so entsteht eine menschenzentrierte, innovationsstarke Führungskultur.

Der Mensch im Mittelpunkt – und Leader als Möglichmacher

Zum Abschluss betonen beide Gesprächspartner:innen die Verantwortung und den positiven Hebel, den gute Führungskräfte haben – für Innovation, Performance und die Menschen im Unternehmen. Sie sind die Drehscheiben zwischen Strategie und Teamalltag, zwischen individueller Entwicklung und unternehmerischem Erfolg.

Doch: Leadership ist anspruchsvoll, braucht Leidenschaft, Reflexion, Konfliktfähigkeit und auch die Bereitschaft, unangenehme und emotionale Themen mitzutragen. Und: Man muss es wollen! Daher sollten Leader genauso gezielt aus- und ausgewählt werden wie Fachkräfte – und nicht „drinbleiben“, weil es zur Karriere dazu gehört.

Fazit: Noch viel Weg, aber viel Potenzial

Georg Wolfgang fasst den Spirit der Folge zusammen: Die Vision einer agilen, skillbasierten, menschenzentrierten Organisation ist ein positives Zukunftsbild. Es ist viel zu tun – der Kulturwandel braucht Zeit, Mut und Bewegung auf der System- wie auf der individuellen Ebene. Aber: Mit den richtigen Mindsets, klaren Rollen und Unterstützung aus Organisation und Führung lassen sich die Herausforderungen nicht nur bewältigen, sondern als Chance gestalten.

Jana Grabitz bleibt optimistisch: „Es ist eine Reise, die nie aufhört. Lernen, Lernagilität und Leadership sind die zentralen Kompetenzen für die Zukunft. Und auch wenn wir noch nicht überall angekommen sind: Der positive Wandel ist möglich – und es gibt viele, die ihn aktiv gestalten.“

In dieser Folge geht es um das Mindset und die Notwendigkeit, Lernen und Entwicklung als Daueraufgabe aller – gerade der Führungskräfte – zu denken. KI und Digitalisierung sorgen für eine radikale Beschleunigung und machen Skills, Lernagilität und Human Skills wichtiger denn je. Führung muss zum Möglichmacher werden – und Organisationen den Weg für skillorientiertes, flexibles und menschzentriertes Arbeiten ebnen. Potenzial gibt es – jetzt müssen wir es wirklich nutzen.