#187 Vom Vorbild zum Enabler mit Jana Pogoda: Wie Leadership Veränderung und Sicherheit schaffen kann

In dieser CULTiTALK-Folge sprechen Georg Wolfgang und Jana Pogoda, Head of Organizational Development, Leadership and Culture bei ambiFOX nocware – über das Zusammenspiel von Führung und Unternehmenskultur. Der Fokus liegt auf praktischen Erfahrungen und Erkenntnissen aus Janas Arbeit, gepaart mit kritischem Blick auf typische Fehler in Organisationen. Der Talk liefert viele Impulse, wie Leadership die Kultur wirklich beeinflusst – und warum das weit mehr als reine Symbolik ist.

Wer ist Jana Pogoda?

Jana, 32, Head of Organizational Development, Leadership and Culture bei ambiFOX nocware – zwei technologiegetriebene, junge Unternehmen mit international aufgestellten Teams in Deutschland, Kroatien und Tschechien. Beide Firmen sind zwar rechtlich getrennt, verstehen sich aber als gemeinsames Rudel, was sich auch im Fuchs-Logo widerspiegelt. Ihr Job ist maßgeschneidert aus einem Brainstorming mit den Gründern entstanden – gelebtes Job-Crafting, das sie stolz und als Glücksgriff sieht.

Leadership als Haltung: Empathie, Wertschätzung, Mut

Georg betont gleich zu Beginn Janas Haltung, dass Leadership eine Frage von Empathie, Wertschätzung, Neugier, Macht, Mut und Durchhaltevermögen ist – und nur mit dieser Haltung der Unterschied gemacht werden kann. Das Gespräch dreht sich um die Frage, wie Leadership die Kultur prägt: Begleitung von Führungskräften, Missverständnisse im Alltag und die Rolle von People & Culture/HR als Rahmengeber für die Kultur.

Der Rahmen allein reicht nicht – Führung füllt ihn aus

Jana hebt hervor: Unternehmen können Rahmen, Tools und Regeln schaffen, aber der Rahmen bleibt leer, wenn er nicht von den Menschen – speziell den Führungskräften – getragen wird.

People & Culture gibt den Prozess, aber Führungskräfte haben eine zentrale Vorbildfunktion. Sie tragen die Werte in die Teams und animieren die Mitarbeitenden, Kultur in den Alltag zu integrieren. Es reicht nicht, Kultur auf HR zu delegieren – Leadership muss sie leben.

Werte definieren und leben – mit Konsequenz

Viele Unternehmen schreiben Werte auf, publizieren sie groß, vergessen aber, dass echte Werte auch Konsequenzen haben müssen. Wer sie mit Füßen tritt, muss darauf angesprochen werden – sonst reicht es nicht, sie „nur“ zu kommunizieren.

Georg und Jana diskutieren, wie Werte oft nur das IST beschreiben, aber auch die Ambition, wohin sich das Unternehmen entwickeln will. Die Verhaltensmuster vieler Führungskräfte und Mitarbeitenden sind historisch geprägt und lassen sich nicht über Nacht ändern – Ambitionen in Werte bedeuten, dass aktuelle Muster bewusst hinterfragt werden müssen.

Werte sind kein Big Bang, sondern ein Lernprozess

Der Klassiker: Unternehmen machen einen großen Event, stellen neue Werte vor, verteilen Merch und denken, jetzt leben alle danach. Jana warnt davor – Wertearbeit ist ein kontinuierlicher Lernprozess, besonders für Leitungskräfte und Mitarbeitende, die lange dabei sind. Mit Trainings allein ist es nicht getan: Nach-, Mit- und Transferarbeit sind nötig, damit das Gelernte im Alltag umgesetzt wird und sich wirklich etwas verändert.

Der Kontext entscheidet: Vom Individuum zum Kollektiv

Jana und Georg betonen: Verhaltensveränderung ist komplex, da der Kontext zählt. Ein einzelner kann Feedback oder Eigenverantwortung leben – doch solange das Kollektiv informelle Regeln hat (z. B. keine Kritik gegenüber der Hierarchie), bleibt der Einfluss begrenzt. Führungskräfte müssen den Kontext mitgestalten, damit das neue Verhalten überhaupt eine Chance bekommt. Zu oft wird darauf gesetzt, dass Vorbild allein reicht – aber Kontextarbeit und Reflexion sind notwendig.

Die Enabler-Rolle: Führung als Prozessgestalter

Ein entscheidendes Führungsinstrument ist das Gestalten des Prozesses, der zu neuer Kultur führt, nicht bloß das Vorbildsein. Viele Führungskräfte geben „Rahmen“ vor, wundern sich dann aber, wieso niemand Eigenverantwortung übernimmt – ohne Kontextarbeit bleibt das ein Teufelskreis. Delegation etwa wird zu oft als reine Aufgabenverteilung verstanden, nicht als Personalentwicklungsmaßnahme. Wirkliche Delegation heißt, sich mit den Menschen beschäftigen und mit ihnen wachsen.

Führung muss Mehrarbeit investieren – Team- und Kulturentwicklung ist kein Selbstläufer

Jana macht klar: Wirkliche Delegation und Entwicklung benötigt Mehrarbeit. Gerade im Führungshandwerk steckt viel Komplexität: Entscheidung, welche Werte konkret im Alltag umgesetzt werden, Priorisierung, und individuelle Begleitung jedes Teams. Das überfordert viele, vor allem wenn sie im operativen Business „keine Zeit haben“. Doch genau das ist essentiell – Führung ist nicht Nebensache, sondern Kern des Jobs.

Führung und Team: Individuelle Priorisierung – keine One-Size-Fits-All-Lösung

Im „Fuchsbau“, wie ambiFOX nocware ihr Unternehmen nennen, wurden Leadership-Principles aus den Werten abgeleitet und Maßnahmen für jedes Team spezifisch definiert. Teams priorisieren Werte unterschiedlich (z. B. Gemeinschaft vs. Performance). Die Führungskraft muss verstehen, was ihr Team bewegt, und gezielt daran arbeiten, Balance zu schaffen und Entwicklung zu ermöglichen. Regelmäßiger Austausch und Reflexion sind Pflicht – sonst bleiben Werte abstrakt.

Werte sichtbar machen – Erfolge feiern!

Werte dürfen nie selbstverständlich werden, sondern müssen immer wieder benannt und gefeiert werden. Gerade das Bewusstmachen von Gemeinschaft, Entwicklung oder Leistung, wie im Beispiel von ambiFOX nocware, sorgt dafür, dass der Alltag nicht defizitär bleibt, sondern das Positive hervorgehoben wird. Führungskräfte sind aufgefordert, Erfolge zu erkennen und die dahinterliegenden Werte explizit zu benennen.

Jeder Wert hat eine „Dark Side“ – Balance ist wichtig

Zu starke Betonung eines Einzelwerts – etwa Gemeinschaft – kann Nachteile bringen (fehlende Konfliktfähigkeit, Angst vor Kritik, etc.). Auch das muss Führung bewusst beobachten und mit anderen Werten kombinieren. Entwicklung und Offenheit sind z. B. nötig, um konstruktive Kritik zu ermöglichen und Wachstum zu fördern. Werte sind keine Einzeldisziplin, sondern wirken im Zusammenspiel.

Verbindlichkeit ist Pflicht – Kultur und Werte sind kein Soft-Faktor

Kulturentwicklung muss fester Bestandteil der Führungsrolle sein, nicht ein „Nice-to-Have“. Verbindlichkeit – etwa indem jede Führungskraft sich Maßnahmen vornimmt und Jahresziele daraus ableitet – sorgt dafür, dass Wertethemen nicht unter dem operativen Alltag zurückstehen. Ein gewisses Maß an „Zeigefinger“ ist legitim: Führung ist Verantwortung, nicht nur, wenn es Spaß macht.

Rituale und Prozesse: Wertearbeit als kontinuierlicher Kreislauf

Die kontinuierliche Wertearbeit bei ambiFOX nocware soll ritualisiert werden – als selbstverständlicher Teil des Alltags. Der Prozess findet regelmäßig statt und betrifft alle, nicht nur die Führungskräfte. Jana berichtet von Herausforderungen, das Ritual zu verankern, und davon, wie Teams und Führungskräfte erstmals gezielt und gemeinsam an Werte arbeiten. Für viele Mitarbeitende ist das Neuland – aber es schafft echtes Bewusstsein und Beziehungsqualität.

Veränderung braucht Begleitung – Führungskraft muss nicht alles allein lösen

In der Praxis dauert es, bis Führungskräfte und Teams lernen, Jana aktiv einzubinden und „Kulturthemen“ zu erkennen. Mittlerweile suchen Führungskräfte Unterstützung bei kniffligen Themen, reflektieren gemeinsam und nutzen die Rolle des Organizational Development gezielt – ein wichtiger Schritt hin zu nachhaltiger Wertearbeit.

Führungsrolle ist eigene Disziplin – Fach- und Führungskarriere trennen

Führung wird oft aus fachlicher Kompetenz heraus verliehen, nicht aufgrund von Führungsleidenschaft. Georg kritisiert das traditionelle System, wo Führung als Zusatzqualifikation aufgesetzt wird. ambiFOX nocware trennt Fach- und Führungskarriere konsequent – die höchste Expertenebene ist gleichgestellt mit der höchsten Führungsebene, auch monetär und statusbezogen. So werden Mitarbeitende gezielt gefördert und nicht gezwungen, Führung zu „machen“, nur um Karriere zu machen.

Leadership als Vollzeitjob: Der Multiplikator für Produktivität

Wenn Führung ernst genommen wird, wirkt sie als Multiplikator – das Team wird produktiver, der Einzelne wächst. Führungsarbeit muss als vollwertiger „Job“ anerkannt werden, nicht als Nebenbei-Aufgabe zum Fachlichen. Der Business Case ist zwar schwer in Zahlen zu fassen, aber klar: Organisationen, die Führung vernachlässigen, verschenken massiv Potenzial.

Fazit: Leadership & Culture sind Kontinuität, keine Kampagne

Das Gespräch zeigt, dass Führung und Kultur kein „Projekt“ sind, sondern eine Haltung und ein kontinuierlicher Prozess. Leadership muss als Verantwortung und Disziplin ernst genommen werden – das beginnt beim Bewusstsein der Führungskräfte, der verbindlichen Umsetzung im Alltag und dem Mut, sich selbst und das eigene Team regelmäßig zu reflektieren und zu entwickeln.

Wertearbeit braucht Klarheit, Kontextgestaltung, Ritualisierung und ehrliche Begleitung – und manchmal auch den „innerlichen Zeigefinger“. Die Trennung von Fach- und Führungskarriere, Gleichstellung von Einfluss und Benefits und die Unterstützung durch Rollen wie Organizational Development sind wichtige Bausteine.

Das Rudel von ambiFOX nocware lebt diese Prinzipien: Kontinuierlich, individuell und verbindlich – damit Leadership wirklich Wirkung entfaltet und Kultur mehr ist als bloßes Marken-Motto.

Grüße gehen raus an Jana, das gesamte Rudel und alle, die Leadership nicht nur reden, sondern machen – Tag für Tag.