#193 Die stille Kündigung mit Christian Fuchs: Unsichtbare Kosten, sichtbare Chancen

In dieser besonderen Ausgabe führt Georg ein intensives und inspirierendes Gespräch mit seinem Gast Christian Fuchs, Geschäftsführer der Mentex GmbH, Leadership Mentor für den deutschen Mittelstand und Autor. Im Fokus steht das brandaktuelle Thema „Die stille Kündigung“ sowie Christians gleichnamiges Buch, das aus seiner Sicht eine wichtige Lücke im deutschsprachigen Leadership-Kosmos füllt. Die beiden nehmen die Zuhörer:innen mit auf eine Reise durch Biografie, Führungspraxis, Unternehmenskultur und die oft wenig beachteten, aber extrem teuren Nebenwirkungen schlechter Führung. 

Einstieg & Vorstellung

Georg begrüßt Christian herzlich und gibt zunächst einen Überblick über dessen beeindruckende Biografie: Aufgewachsen in einer Unternehmerfamilie in Westberlin erlebte Christian früh Führung und Unternehmertum hautnah. Doch statt in der Chefetage zu starten, musste er „von ganz unten“ – beginnend im Lager und später als Auslieferungsfahrer – alle Unternehmensbereiche durchlaufen. Gerade diese „härteste Ausbildung“ erwies sich im Rückblick als unschätzbarer Vorteil: Er lernte das Geschäft von der Pike auf, verstand sämtliche Prozesse und konnte später als Führungskraft authentisch, auf Augenhöhe und mit echter Beziehung zu den Mitarbeitenden agieren.

Authentizität und Beziehung als Führungsgrundlage

Ein roter Faden im Gespräch ist die Bedeutung von Beziehungen in der Führung. Christian schildert, wie ihn gerade die Arbeit im „Maschinenraum“ und die direkten Kontakte mit den Mitarbeitenden geprägt haben. Besonders auffällig ist: Dadurch, dass er gleichberechtigt mitangepackt hat, konnte er beim späteren Rollenwechsel ins Management auf Authentizität und gegenseitigen Respekt aufbauen. Anders als in vielen klassischen Karrieren, in denen Distanz und Machtdemonstration gepflegt werden, legte Christian Wert auf Nähe, Augenhöhe und das gemeinsame Ziel. Aus seiner Sicht ist dies elementar für nachhaltige Akzeptanz und erfolgreiche Führung.

Georg nimmt diesen Ball auf und reflektiert, wie sich das Führungsverständnis in den letzten Jahren verändert hat: Weg von der strikten Machtdistanz, hin zu mehr Nahbarkeit und echter Verantwortungsübernahme für die Menschen. Beide sind sich einig, dass alte Mantras wie „Du darfst nicht zu freundschaftlich oder locker mit dem Team sein“ heute nicht nur überholt, sondern kontraproduktiv für Motivation, Innovation und Performance sind.

Vom Mittelstand in den Konzern: Anpassung ohne Aufgabe eigener Werte

Die nächste wichtige Station in Christians Vita ist sein Wechsel von Mittelstand und Selbstständigkeit in einen DAX-Konzern – konkret zur Deutschen Telekom. Hier erlebt er einen regelrechten „Kulturschock“: Wo im Mittelstand Gestaltungsfreiheit, Pragmatismus und Flexibilität herrschten, bestimmen im Konzern Hierarchien, Prozesse und politische Spiele den Alltag. Besonders spannend: Trotz des fremden Systems gelingt es Christian, seinem eigenen Führungsstil treu zu bleiben – mit Fokus auf Beziehung, Nähe und Beteiligung, statt auf anonyme Steuerung mittels KPIs. Unterm Strich, so betont er, zählt am Ende auch im Konzern die Performance; und solange seine Zahlen stimmen und die Mitarbeiterzufriedenheit hoch ist, genießt er Gestaltungsspielraum.

Georg würdigt diese Haltung und sieht darin das eigentliche Merkmal von Leadership: Gestaltungswillen im unmittelbaren Einflussbereich – trotz systemischer und kultureller Einschränkungen. Beide appellieren an alle Führungskräfte, Verantwortung nicht auf die „Umstände“ zu schieben, sondern sie aktiv zu übernehmen.

Die Zutaten exzellenter Führung: Verantwortung, Klarheit, Auftragsklärung

Ein weiteres zentrales Thema ist die Frage, wie gute Führung praktisch funktioniert. Christian bringt es auf den Punkt: Führung beginnt immer mit Selbstführung. Nur wer sich selbst steuern und reflektieren kann, ist auch in der Lage, andere verantwortungsvoll zu führen – und sich im Idealfall sogar selbst mal führen zu lassen. Eine Herangehensweise, die er von einem seiner Mentoren übernommen hat, ist der bewusste Regelbruch, wenn es dem größeren Ziel dient: „In welchem Buch steht, dass ich das nicht darf?“.

Ein zweiter wichtiger Baustein, den beide hervorheben, ist konsequente Auftragsklärung: Erwartungen, Ziele und Verantwortungsbereiche müssen klar miteinander abgestimmt und im Dialog konkretisiert werden – sowohl nach oben als auch im eigenen Team. Klarheit statt Mikromanagement und kontrollierende Engführung; Menschen brauchen Orientierung, Sinn und Mitgestaltungsmöglichkeiten, um wirklich ins Engagement zu kommen.

Die Metapher: Führung als unvollendeter Picasso

Ganz besonders eindrücklich ist die Bildsprache, mit der Christian die Aufgabe von Führung beschreibt: Nicht als „malen nach Zahlen“, sondern als Schaffen eines „Picasso“, der nicht zu Ende gemalt, sondern als Einladung zur Mitgestaltung verstanden wird. Das Zielbild (zum Beispiel ein großes Haus am Gardasee) ist vorgegeben, die konkrete Ausgestaltung (Farbe, Zaun, Pool etc.) bleibt allerdings bewusst offen für Impulse und Kreativität des Teams. Hierdurch erleben Mitarbeitende Wertschätzung, psychologische Sicherheit und Sinnhaftigkeit – zentrale Voraussetzungen, um intrinsisch zu arbeiten und echte (Selbst-)Verantwortung zu entwickeln.

Schlägt Führung hingegen in hierarchische, administrierende und detailorientierte Kontrolle um, verlieren Menschen die Motivation, resignieren und schalten auf Dienst nach Vorschrift; eine der Wurzeln der stillen Kündigung.

Stille Kündigung: Symptom, Ursachen und Kosten

Im Hauptteil des Gesprächs tauchen die beiden tief in das Phänomen „stille Kündigung“ ein. Was steckt wirklich dahinter? Christian versteht darunter keinen plötzlichen Bruch oder spektakulären Abgang, sondern einen schleichenden, schmerzhaften Rückzug ins „innere Emigranten-Dasein“. Die Betroffenen sind physisch anwesend, erledigen das Nötigste, haben aber jede innere Bindung und Verantwortungsbereitschaft verloren.

Wesentliche Ursachen sieht er im Führungsverhalten: Fehlende Beziehungsarbeit, fehlende Anerkennung und fehlende Entwicklungsperspektiven gehören zu den Hauptrisiken. Er wirft dazu einen differenzierten Blick auf die Generationen: Während Ältere teils verstärkt auf materielle Anreize reagieren, erwarten jüngere Mitarbeitende – insbesondere die Generation Z – mehr Mitgestaltung, Feedback und Individualisierung. Wer dies nicht ernst nimmt, riskiert, dass die kreativen, engagierten Köpfe nur noch das absolute Minimum leisten oder ganz gehen.

Ein riesiges Problem dabei: Die „Kosten der stillen Kündigung“ tauchen in keinem klassischen Reporting auf, sind aber dramatisch. Christian verweist darauf, dass laut aktuellen Studien etwa 34% Produktivitätsverlust pro still gekündigtem Mitarbeitenden entstehen – bezogen auf mittelgroße Unternehmen schnell ein Millionenverlust jährlich. Zusammengerechnet spricht er von vielen Milliarden, die der deutschen Wirtschaft jährlich entgehen, weil auf Führungsebene die Ursachen verkannt werden. Dennoch neigen viele Organisationen dazu, die Verantwortung den Einzelpersonen zuzuweisen statt die systemischen und kulturellen Ursachen anzugehen.

51-Prozent-Methode: Wie erkennst du stille Kündigung bei dir selbst?

Zum Abschluss gibt Christian einen sehr persönlichen Einblick: Er selbst hat ebenfalls den Prozess der stillen Kündigung durchlaufen – und stellt dazu seine „51-Prozent-Methode“ vor. Die Regel ist einfach: Solange mindestens 51% Zustimmung zu Tätigkeit, Umfeld und Aufgaben bestehen, bringt er vollen Einsatz und Engagement. Kippen die inneren Anteile, muss eine Konsequenz folgen – bevor der Frust und Passivität übernehmen. Durch regelmäßige Selbstreflexion und offene Kommunikation gibt es so die Chance, Veränderungen bewusst zu gestalten, Verantwortung für sich zu übernehmen und eigenen Handlungsspielraum auszuloten.

Auch umgekehrt plädiert er für das Übertragen dieser Methode auf Führung: „Wann hat bei dir das letzte Mal jemand innerlich gekündigt – und hast du es überhaupt bemerkt?“ Diese Frage gibt Christian als abschließenden Denkimpuls an alle Führungskräfte und Unternehmer:innen mit auf den Weg. Statt nach Methoden, Zahlen oder Schuldigen zu suchen, empfiehlt er, sich mit Wahrhaftigkeit, echter Beziehung und konsequenter Selbst- und Teamführung zu beschäftigen.

Fazit und Ausblick

Das Gespräch zwischen Georg und Christian ist ein leidenschaftliches Plädoyer für neue Führung: Mehr Menschlichkeit, Klarheit, Mut zur Reflexion sowie echte, systemische Verantwortungsübernahme sind die Rezepte gegen Demotivation und stille Kündigung. Beide sind sich einig: Niemand wird als Führungskraft geboren – aber jede:r kann sich entscheiden, Führung anders zu denken, Teams zu ermächtigen und den eigenen Gestaltungsspielraum bewusst zu nutzen. Das kann nicht nur Millionen sparen, sondern auch Lebensfreude, Innovationskraft und Zukunftssicherheit sichern.

Das Buch „Die stille Kündigung“ von Christian ist dafür eine inspirierende und praxisnahe Ergänzung – nicht als Methoden- oder Besserwisser-Leitfaden, sondern als lebensnahes Buffet an inspirierenden Perspektiven, Erfahrungen und Reflexionsangeboten.

Wer Führung wirklich gestalten will, sollte diesen Podcast (mehrfach) hören – und sich regelmäßig fragen: Stehe ich und mein Team noch auf der richtigen Seite der 51 Prozent?