Über Stefanie Rehrl
Stefanie Rehrl bewegt Menschen, Teams und Organisationen. Sechs Jahre lang hat sie für die österreichische Business Unit eines internationalen Versicherungskonzerns Kultur und Werte mitgestaltet. Sie hat eine Growth-Mindset-Initiative aufgebaut. Und sie hat den Vorstand überzeugt, die im Unternehmen bereits gelebten Werte in einer eigenen Studie zu erheben, statt sie am grünen Tisch zu erfinden. Aus den Ergebnissen hat sie tragfähige, authentische Unternehmenswerte geformt und zum Leben erweckt. Davor hat sie bei einem Telekommunikationsunternehmen kräftig an der Führungskultur gearbeitet. Sie hat ein wertebasiertes Führungsleitbild miteingeführt, eine High-Performance-Initiative begleitet und als OKR Champion zwischen Vorstand und Senior Management moderiert. Dazu kam eine ganz andere Art von Kulturarbeit: eine Initiative zwischen zwei Standorten, die Kultur höchst unterschiedlich verstanden, Ostdeutschland und Österreich. Als Praktikerin für Praktiker:innen spricht sie darüber, wie Unternehmenskultur nicht nur definiert, sondern wirklich gelebt wird, jenseits von Hochglanz-Leitbildern. Aktuell orientiert sie sich neu, Richtung HR-Leitung, Transformation oder General Management.
Über diese Folge
In dieser Episode spricht Georg mit Stefanie Rehrl über die Kunst, Unternehmenskultur und Strategie wirklich miteinander zu verzahnen. Das Gespräch kreist rund um Konzepte wie Growth Mindset, die Rolle von HR als Enabler für Transformation und die praktische Herausforderung, Werte und Leitbilder in Organisationen tatsächlich zu verankern. Ein roter Faden: Systemisches und strategisches Denken ist die Basis – aber ohne Anschlussfähigkeit, Authentizität und echtes Commitment bleibt es oft Stückwerk.
Die Ausgangslage: Kultur als strategischer Hebel
Die Diskussion startet mit Stefanies beruflichem Werdegang – als erfahrene HR-Führungskraft mit Schwerpunkt auf Unternehmenskultur und Transformation kennt sie beide Seiten: den strategischen Blick auf das große Ganze und die Notwendigkeit, tief ins System einzutauchen. Beide sind sich sofort einig: Kultur muss unabhängig von einzelnen Initiativen im System verankert werden. Georg hebt hervor, dass dies oft in der Praxis fehlt – stattdessen gibt es meistens einen „Kulturstream“ als separaten Punkt auf der Agenda, was aber der eigentlichen Bedeutung nicht gerecht wird.
Von Strategien zur gelebten Kultur
Die Diskussion exploriert nun, wie Strategie und Kultur zusammengedacht werden sollten. Ein zentrales Thema: Kultur ist erst dann wirksam, wenn sie aktiv gestaltet wird. Stefanie beschreibt anhand eines Beispiels aus der Versicherungsbranche, wie der Bedarf nach mehr Agilität und Growth Mindset systematisch erkannt und bearbeitet wurde. Sie unterstreicht, dass das „Why“ hinter einer Veränderungsinitiative zentral ist – nur so gelingt es, die Organisation wirklich mitzunehmen, statt neue Buzzwords einfach methodisch einzuführen.
Eines der Kernthemen ist die Beobachtung, dass viele Unternehmen Veränderungen „toolgetrieben“ umsetzen (z.B. OKRs, Design Thinking), aber das eigentliche Mindset oder die zugrundeliegende Haltung oft fehlt und die Verbindung zur Unternehmensstrategie nicht geschaffen wird. Die Diskussion legt offen, dass Veränderung nur dann nachhaltig Wirkung entfalten kann, wenn Kultur als Enabler für die Strategie begriffen wird, nicht als nettes Add-On.
Praktische Verankerung: Theater trifft Leadership
Um das Growth Mindset im Unternehmen lebendig zu machen, hat Stefanie innovative Wege gewählt. Besonders eindrucksvoll war ein selbstgestaltetes Theatersketch, in dem das Konzept für alle greifbar und emotional erlebbar wurde. Ein Vorstand und ein Seniorhead spielten im Sketch, unterstützt von einer nicht ganz freiwilligen, aber mutigen Kollegin, die aus der Komfortzone kam – ein echtes Growth Mindset-Moment, das später zum „geflügelten Wort“ im Unternehmen wurde.
Stefanie betont: Authentizität ist entscheidend. Es geht nicht darum, „das nächste große Ding“ aus HR-Ratgebern umzusetzen, sondern das zu finden, was Sinn macht und zur Organisation passt. Gerade weil Growth Mindset schnell zum Buzzword geworden ist, war es für Stefanie zentral, es situativ und nah an realen Herausforderungen zu verankern.
Wertearbeit: Von Worthülsen zu gelebter DNA
Ein weiterer Schwerpunkt ist der Werteprozess. Die Episode beleuchtet, wie Unternehmen oft viele Wertesysteme parallel haben – von Konzernwerten über Marketing-Buzzwords bis zu verstaubten Kulturinitiativen. Stefanie schildert, wie sie zunächst eine interne Wertestudie durchführte, um zu verstehen, was in der Realität tatsächlich gelebt und wertgeschätzt wird. Daraus wurden vier Kernelemente destilliert, die sowohl Bewährtes aufnahmen als auch zukunftsweisend ergänzt wurden. Wichtig war dabei die Anschlussfähigkeit: Werte müssen für alle verständlich und im Alltag wiedererkennbar sein.
Die Diskussion hinterfragt kritisch den Big Bang bei der Einführung von Werten. Beide sind sich einig, dass Glaubwürdigkeit und Nachhaltigkeit wichtiger als große Marketing-Events sind: Evidenz über Affirmation lautet die Maxime. Wenn Werte in reale Prozesse, Personalentwicklung und Anerkennungssysteme eingebaut werden, entfalten sie nachhaltige Wirkung – unabhängig vom Managementwechsel oder operativen Hypes.
Die Rolle der Führung und systemische Verankerung
Ein sehr praxisrelevanter Aspekt: Was wird wirklich anerkannt? Die Gesprächspartner diskutieren Heldengeschichten und die Gefahr, immer nur „Feuerwehrhelden“ zu feiern, statt präventiv-kollegiale Leistungen systematisch zu belohnen. Stefanie erklärt, wie Auszeichnungen im Unternehmen dahingehend umgestellt wurden, dass Nominierungen durch Kollegen – unabhängig von der Hierarchie – geschehen, unterstützt durch eine Jury, die aus verschiedensten Hierarchiestufen gebildet wird. Jede Anerkennung muss mit Growth Mindset und gelebten Werten argumentiert sein.
Fazit & Takeaways
Ein Schlüsselkonzept der Episode ist „systematische Verankerung“: Kultur muss so gestaltet sein, dass sie unabhängig von einzelnen Köpfen, Modetrends und Initiativen Bestand hat. Dazu braucht es einen mehrschichtigen Ansatz mit stabilen Werten, flexiblen, strategiefokussierten Verhaltensweisen und situativen Initiativen als „drittem Layer“.
Die Diskussion führt abschließend in die Frage, wie Sanktionierung und Anerkennung von Kulturverhalten (z.B. in Zielvereinbarungen, Feedbackschleifen) sinnvoll umgesetzt werden. Das Warum hinter jedem Kulturprojekt klar zu machen, ihn mit Evidenz zu unterfüttern und in echten Systemen (d.h. HR-Prozessen, Führungskräfteentwicklung, Incentives) zu verankern, ist der entscheidende Unterschied zwischen Papier und gelebter Realität.
Diese Episode gibt einen lebendigen, praxisgeerdeten Einblick in das Wertemanagement, die Rolle von HR als Brückenbauer zwischen Strategie und Organisation sowie in die Herausforderungen, Kulturarbeit wirklich nachhaltig zu gestalten. Wer Kultur nicht nur „predigen“, sondern systematisch verankern will, findet hier wertvolle Impulse und viele konkrete Anregungen.
Alle Links zu Stefanie Rehrl:
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/stefanierehrl/
Unternehmen: https://www.zurich.com
