#213 Sweet Spot statt Karriereleiter mit Jonas Rodenberg: Wie Learning & Development echte Perspektiven schafft

Über diese Folge

In dieser Folge spricht Georg mit Jonas Rodenberg, Senior Learning & Development Specialist bei Materna, einem IT-Unternehmen mit rund 4.500 Mitarbeitenden aus Dortmund. Beide tauchen tief in die Themen Führungskräfteentwicklung, Unternehmenskultur und persönliche Weiterentwicklung ein.

Persönlichkeit und Werdegang von Jonas

Jonas bringt die Erfahrung aus einem wirtschaftspsychologischen Studium und langjähriger Personalentwicklung mit. Bereits während der Ausbildung hat er realisiert, dass persönliche Entwicklung weit über die reine Fachlichkeit hinausgeht. Seine Begeisterung für Learning & Development wurde durch eine frühe positive Erfahrung als Auszubildender entfacht und entwickelte sich schnell zum Berufsfeld seines Lebens. Heute verantwortet Jonas bei Materna unter anderem Leadership Assessments, Programme für angehende und etablierte Führungskräfte sowie zahlreiche Sidequests rund um die Entwicklung der Mitarbeitenden.

Kulturelle Herausforderungen und die Rolle von Entwicklung

Ein zentrales Bild für Jonas ist, dass eine gute Unternehmenskultur oft wie fließendes Wasser betrachtet wird: selbstverständlich und unsichtbar, solange sie reibungslos funktioniert. Doch wie Wasserleitungen müssen auch Kultur und Zusammenarbeit gepflegt und aktiv gestaltet werden, so Georg. Besonders in der Wissensarbeit – wie bei Materna, wo die Wertschöpfung ausschließlich von den Menschen ausgeht – wird das Thema Entwicklung zentral: Die Fähigkeiten und das Mindset der Mitarbeitenden sind das höchste Gut.

Lernformate, Mindset und organisationaler Kontext

Das Gespräch beleuchtet ein Kernthema: Unternehmen stehen im dauerhaften Spannungsfeld zwischen kurzfristigen Ergebnissen und langfristiger Mitarbeiterentwicklung. Gerade in disruptiven Umfeldern, getrieben von Digitalisierung und KI, rücken Kompetenzen wie Adaptionsfähigkeit und Reflexion ins Zentrum. Jonas und Georg betonen, dass es heute weniger um reines Fachwissen geht – letzteres veraltet schnell – und mehr darum, neue Herausforderungen produktiv anzunehmen (Stichwort Sisu, die finnische Resilienz) und kontinuierlich an Haltung, Skills und Mindset zu arbeiten.

Materna: Menschenfokus und People-Strategie

Jonas beschreibt Materna als Dienstleister, der vorrangig für den Public Sector arbeitet und mit Lösungen wie der NINA-Warn-App präsent ist, auch wenn das Unternehmen nicht im klassischen B2C sichtbar ist. Die Organisation hat ein ausgesprochenes People-first-Prinzip – die Leistung der Mitarbeitenden ist das Produkt. Learning & Development ist daher kein Selbstzweck, sondern eng mit den strategischen Zielen und dem wirtschaftlichen Erfolg verknüpft.

Leadership-Programme und Transfer-Logik

Im klassischen Führungsverständnis gilt oft noch: Die Führungskraft ist fertig, braucht keine Entwicklung mehr. Bei Materna ist das Gegenteil der Fall. Es wird systematisch an Führungskompetenz, Feedbackkultur und Impact gearbeitet – immer mit Blick auf Praxistransfer und Relevanz. Jedes Programm wird konsequent auf Wirkung und Mehrwert überprüft, nicht auf maximale Vielfalt oder „Feelgood“-Faktoren. Wichtig ist: Neue Programme müssen für die Zielgruppen Sinn ergeben und in der Unternehmensrealität funktionieren – „nicht der größte Seminarkatalog gewinnt, sondern der am besten kuratierte“.

Näher dran: Feedback, Entwicklung, Coaching

Besonders im Führungskontext ist Jonas davon überzeugt, dass Change nur gelingt, wenn die Entwicklungsarbeit sehr nah an den Menschen und ihren Bedürfnissen stattfindet. Führungskräfte erhalten regelmäßiges 180° Feedback und werden von L&D kontinuierlich begleitet – von der Auswahl über das Training bis ins laufende Sparring und Coaching. So gelingt es besser, Wirkungsgrad und Transfer sicherzustellen.

Systemische Perspektive: Entwicklung ist mehr als das Individuum

Jonas und Georg sind sich einig: Eine Führungskraft kann nur so wirksam sein wie das System, das ihr zur Verfügung steht. Wird immer mehr People Business verlangt, ohne Zeiträume und Strukturen für diese Rolle zu schaffen, verpufft jede Weiterbildung. Deshalb plädieren beide, auch die Organisationsebene – Jobdesign, Rollenlogik, Führungskompetenz und Einflussmöglichkeiten – neu zu denken.

Der Sweet Spot statt linearer Karriere

Ein Highlight der Folge ist die Vorstellung des „Sweet Spot“-Ansatzes bei Materna: Karrierewege ergeben sich nicht nur aus Hierarchie oder Fachtiteln, sondern aus der Übereinstimmung von individuellen Kompetenzen, Interessen und Unternehmensbedarf. Durch transparente Jobfamilien und Levelprofile können Mitarbeitende – gemeinsam mit ihrer Führungskraft – ihren eigenen Entwicklungspfad gestalten. Der Sweet Spot ist dynamisch: Es geht nicht darum, ständig aufzusteigen, sondern die Rolle und den Kontext zu finden, in dem man am stärksten wirksam ist.

Entwicklungsorientiertes Assessment und Selbstreflexion

Assessments wie das BIP werden bei Materna nicht als harte Gatekeeper, sondern als Chance für Selbsterkenntnis genutzt. Die Gespräche dazu bieten Raum, eigene Motive, Stärken und Entwicklungsfelder zu reflektieren. Am Ende profitieren auch diejenigen, die eine gewünschte Position vielleicht (noch) nicht bekommen – da sie Impulse für die eigene Entwicklung mitnehmen.

Fazit

Der Dialog zwischen Georg und Jonas zeigt: Learning & Development gewinnt dann an Kraft, wenn es strategisch, systematisch und partnerschaftlich gedacht wird. Der tatsächliche „Karriere“-Pfad ist dabei weniger eine Sprosse auf einer Leiter – und mehr eine Reise zum individuell passenden Sweet Spot. Wer diese Haltung lebt – mit transparenter Entwicklung, Feedback und einem offenen Blick für organisatorische Veränderungen – sorgt für loyale, motivierte und leistungsstarke Mitarbeitende und damit auch für zufriedene Kunden.

Das ganze Gespräch steckt voller wertvoller Impulse und zeigt: Zukunftsfähige Organisationen brauchen mehr als Methoden – sie brauchen Haltung, Nähe und Mut zur Veränderung.