#162 Vereinbarkeit mit Stephanie Höfer: Zwischen Karriere, Familie und Unternehmenskultur

In dieser spannenden CULTiTALK-Folge begrüßt Host Georg Wolfgang die Co-Gründerin und CEO von heyParents, Stephanie „Stephie“ Höfer. Gemeinsam tauchen sie tief in das Thema familienfreundliche Unternehmenskultur, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Herausforderungen und Chancen ein, die insbesondere für Eltern und Unternehmen damit einhergehen. Im Gespräch geht es gleichermaßen um persönliche Erfahrungen, gesellschaftliche Strukturen, tiefgreifende Interview-Insights und die Frage, wie Unternehmen Eltern wirksamer unterstützen und begeistern können.

Stephie eröffnet die Episode mit einem sehr persönlichen Einblick: Als Solomama von zwei Töchtern (fünf und elf Jahre alt), Wirtschaftswissenschaftlerin und wert- sowie sinnzentrierter Coach weiß sie genau, was es bedeutet, Familie und Beruf in Einklang zu bringen – und wie groß die Herausforderungen sein können. Ihr Herzensthema: Werte wie Familie sichtbarer machen, gesellschaftliche und unternehmerische Unterstützung verbessern und Vereinbarkeit als selbstverständlichen Bestandteil unserer Arbeitswelt etablieren.

Warum heyParents? Persönliche Betroffenheit als Motor

Gemeinsam mit ihrer Mitgründerin Karolin Gaßmann hat Stephanie die Plattform heyParents gestartet. Ihr Antrieb war geprägt von eigenen Erfahrungen: Trotz Studium, Karriere und Führungspositionen erlebten beide mit Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft klassische Motherhood Penalty – Vorurteile, Diskriminierung, Ausgrenzung und fehlende Sichtbarkeit, die sie zutiefst frustrierten. „Man trifft Annahmen darüber, wer wir zukünftig sind und was wir leisten – nur, weil wir Eltern werden wollen“, erklärt Stephie.

Diese Erlebnisse führten zur Gründung von heyParents: Mittels zahlreicher Tiefeninterviews mit Eltern, Führungskräften und HR entstand ein Software-basiertes, ganzheitliches Angebot, das Unternehmen dabei unterstützt, Eltern besser zu begleiten, Vereinbarkeit zu ermöglichen und Führungskräfte gezielt zu enablen.

Die drei Perspektiven: Eltern, Führungskraft, HR

Eine der Stärken von heyParents ist laut Stephie die gleichwertige Berücksichtigung dreier Stakeholder-Gruppen – Eltern, Führungskräfte und HR. Im Gespräch mit Georg wird schnell klar: Der Alltag ist geprägt von strukturellen Hürden, fehlender Information, Unsicherheiten und klassischen Rollenbildern.

Eltern:
Viele Eltern melden aus Sicherheit heraus längere Elternzeit, weil ihnen Informationen und Unterstützung seitens des Unternehmens fehlen – 60% hätten sie verkürzt, wenn sie mehr Support bekommen hätten. Immer noch sind es meist Frauen, die sich für längere Elternzeiten entscheiden, oftmals aufgrund ökonomischer Zwänge oder weil das System darauf ausgelegt ist. Die gesellschaftliche Erwartung an Mütter und Väter ist enorm, die persönlichen Herausforderungen sind vielschichtig – von mangelnder Kinderbetreuung über Informationslücken bis zur gefühlten Unsichtbarkeit im Unternehmen während der Elternzeit.

Führungskräfte:
Für Führungskräfte ist die Begleitung von Eltern ein „Edge Case“ – selten gelernt, wenig eingeübt, oft verbunden mit Unsicherheit und der Angst, Fehler zu machen. Die Führungszeit ist meist nicht für lebensphasenorientierte Begleitung eingeplant, strukturelle Rahmenbedingungen fehlen oder sind undurchsichtig.

HR:
Auch HR tut sich schwer: Proprietäre Systeme, Excel-Tabellen, fehlende Sichtbarkeit im Unternehmen. Die Kontaktaufnahme verläuft meist wenig persönlich, häufig fehlt der Draht zu den Mitarbeitenden. Auch die nötige Übersicht, Wiederanknüpfung und Unterstützung nach der Elternzeit bleibt oftmals auf der Strecke.

Gesellschaftliche Erwartungen und Strukturen

Im Gespräch reflektieren Georg und Stephie fundiert, wie sehr gesellschaftliche Erwartungen und strukturelle Hindernisse die individuelle Vereinbarkeit beeinflussen. Sichtbare und unsichtbare Zuschreibungen machen Eltern das (Berufs-)leben schwerer, als nötig: Vom ungefragten Feedback zum Erziehungsstil, subtilen bis offenen Benachteiligungen, ausgeschlossenen Weihnachtsfeiern bis zum berüchtigten Kaltstart nach der Elternzeit.

Ein zentraler Punkt: In der Zeit der Abwesenheit wird der zurückkehrende Elternteil häufig wie ein Neueinsteiger behandelt, bekommt keine Updates, keine Hardware und kein Team – ein Zustand, der für die eigene Identität und die Motivation unheimlich frustrierend sein kann.

Der Werkzeugkoffer für Führung – und warum er so selten vorhanden ist

Im Laufe des Gesprächs betonen beide: Lebensphasenorientierte Führung ist bislang kaum in Unternehmen verankert. Weder gibt es systematische Ausbildung noch klare Leitfäden oder Unterstützung, was Unsicherheiten auf Seiten der Führungskraft befördert. Oftmals herrscht auch der Mythos, Betroffenheit oder eigene Elternschaft führe automatisch zu besserer Begleitung – was so nicht stimmt, im Gegenteil. Stereotype und tradierte Muster werden häufig unreflektiert weitergegeben.

Die Bereitschaft, aktiv zu kommunizieren, Angebote zu machen und individuelle Wünsche ernst zu nehmen, ist noch längst nicht überall angekommen. Das Gleiche gilt für die Erwartung seitens der Eltern: Sie wünschen sich persönliche Kontaktaufnahme und Wertschätzung, kein standardisiertes HR-Mail, sondern echte Beziehung und Wissen um ihre Bedürfnisse.

Unternehmenskultur und unternehmerische Verantwortung

Ein wichtiger Diskussionspunkt: Vereinbarkeit und Familienfreundlichkeit sind keine netten Sozialleistungen „on top“, sondern elementare Bestandteile einer modernen, erfolgreichen Unternehmenskultur. Es geht nicht darum, den Eltern „etwas Gutes zu tun“, sondern professionelle Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen alle Mitarbeitenden, auch durch verschiedene Lebensphasen hindurch, gerne und leistungsstark arbeiten können.

Will man Mitarbeiter:innen binden, im Unternehmen halten und in ihrer Performance unterstützen, braucht es eine Grundhaltung, die Wertschätzung, Diversität und Flexibilität ermöglicht – und zwar unabhängig davon, ob man das Thema aus menschlicher oder wirtschaftlicher Sicht betrachtet. Ein Schichtsystem, das beispielsweise keinerlei Flexibilität zulässt, wird auf Dauer keinen Nachwuchs gewinnen und den Anschluss im War for Talents verlieren.

Recruiting-Strategie und Diversität

Strukturelle Vielfalt ist ein weiteres zentral angesprochenes Thema: Wenn Unternehmen nur bestimmte Altersgruppen („alle 28“) oder Lebensrealitäten einstellen, kumulieren sich die Herausforderungen. Nur heterogenes Recruiting – also Diversität in Alter, Lebensphasen, Erfahrungen – schafft nachhaltige Lösungen. Wer die Belegschaft divers zusammenstellt, gewinnt an Flexibilität, hält Wissen und Erfahrung im Unternehmen und ist weniger anfällig für Engpässe, etwa bei der Schichtplanung oder Vertretungssituationen.

Elternkompetenz = Leadershipkompetenz

Stephie und Georg diskutieren sehr anschaulich, welche gigantische Kompetenzerweiterung Elternschaft bedeutet: Resilienz, Flexibilität, Krisenmanagement, Empathie, Effizienz, Zeitmanagement – Fähigkeiten, die jeder Führungskraft guttun und Unternehmen bereichern. Dennoch fehlt es an Wertschätzung für diese Skills, Eltern unterschätzen oft ihr eigenes Entwicklungspotenzial und kommen teils mit geringerem Selbstbewusstsein zurück, obwohl sie eigentlich ein „Zertifikat“ für ihre erworbenen Elternkompetenzen verdient hätten. heyParents hat das erkannt und verleiht solchen Zertifikaten tatsächlich, was in der Community großen Anklang findet.

Arbeitsstrukturen, Mental Load und neue Arbeitsmodelle

Ein weiteres Anliegen: Arbeitsmodelle und Bewertungssysteme müssen sich wandeln – weg von starren Arbeitszeiten und Anwesenheitspflichten, hin zu Ergebnissen, Lebensarbeitszeitkonten, individueller Flexibilität und smarter Zusammenarbeit. Die Realität der Vereinbarkeit zeigt, dass Eltern durchaus hocheffizient arbeiten können, weil bei gleichem Aufgabenvolumen weniger Stunden zur Verfügung stehen, sie aber dennoch alles erledigt bekommen.

Privat wie beruflich ist es wichtig, Mental Load sichtbar zu machen, Aufgaben fair zu verteilen und Energie-Ressourcen der einzelnen Familienmitglieder einzubeziehen. Ein gerechtes Modell ist nicht 50:50, sondern orientiert sich an Energie, Ressourcen und realen Möglichkeiten der einzelnen Personen.

Gesellschaftliche Aufgabe: System, Politik und Perspektive

Abschließend plädieren Stephanie und Georg für gesellschaftliches und politisches Umdenken: Vereinbarkeit ist keine Gefälligkeit, sondern eine gesamtgesellschaftliche Verantwortung. Deutschland hat zwar viele Regelungen, aber die Lücke zwischen Anspruch und Realität klafft oft weit auseinander – nicht zuletzt, weil die Rahmenbedingungen (z.B. die Betreuungssituation) die gelebte Vereinbarkeit konterkarieren. Erst, wenn 100% der Mitarbeitenden die Bedingungen vorfinden, dass sie Beruf und Familie tatsächlich vereinbaren können, ist das Ziel erreicht.

heyParents als Lösungsansatz

heyParents versteht sich hier nicht nur als Impulsgeber, sondern liefert als Software-Tool ganz konkrete Unterstützung: Führungskraft und Elternteil werden als Tandem betrachtet und erhalten kuratierte Inhalte, Checklisten, Begleitung sowie Erinnerungen, abgestimmt auf die jeweilige Lebensphase und relevanten Zeitpunkte. So können Unsicherheiten abgebaut, Wissen vermittelt und eine gezielte Begleitung geschaffen werden.

Diese Folge CULTiTALK macht Mut, das Thema Familienfreundlichkeit, Vereinbarkeit und lebensphasenorientierte Führung aus der Nische zu holen. Unternehmen sind gefragt, agile Rahmenbedingungen, Diversität und echte Wertschätzung zu schaffen. Eltern profitieren nicht nur von informeller Unterstützung, sondern sollten für ihre Kompetenzen gefeiert werden.